장애인 의무고용제

무엇이 문제인가

2001. 6

사단법인 장애우권익문제연구소

장애인 의무고용제

무엇이 문제인가

□ 일시: 6월26일(화) 오후 2시∼4시

□ 장소: 보이스카웃빌딩 10층 강당

□ 순 서 □

주제발제 토론발제 부 록	국가 및 지방자치단체의 장애인의무고용 이행상의 문제점과 개선방안에 관한 연구 - 정부기관 및 장애공무원을 대상으로 한 설문조사를 중심으로 (장애우권익문제연구소 직업위원회 위원장 /한신대 재활학과 오길승교수) 박희찬(가톨릭대 직업재활학과 교수) 박재민(행정자치부 인사과 서기관) 서석주(노동부 장애인고용과 서기관) 오도영(한국장애인단체총연맹 과장) 1. 국가 및 지방자치단체의 적용제외 공무원 2. 일본의 장애인고용 직용제외직원 3. 외국의 장애인 의무고용할당제 4. 장애인고용촉진및직업재활법	7 45 55 63 64 66 67

국가 및 지방자치단체의 장애인

의무고용 이행상의 문제점과 개선방안에 관한 연구

- 정부기관 및 장애공무원을 대상으로 한 설문조사를 중심으로-

	주제 발제
오 길 승 (장애우권익문제연구소 직업위 위원장/한신대 재활학과 교수)

국가 및 지방자치단체의 장애인

의무고용 이행상의 문제점과 개선방안에 관한 연구

) 본 연구는 한국장애인단체총연맹의 직업재활연구사업비의 지원을 받아 수행되었다. 본래의 연구보고서는 총 319페이지의 분량으로서 이 요약보고서에서는 주요 내용만 간추렸다.

- 정부기관 및 장애공무원을 대상으로 한 설문조사를 중심으로-

오 길 승

(한신대학교 재활학과 교수)

Ⅰ. 서론

장애인이 정상적인 삶을 영위할 수 있도록 그들의 직업획득에 도움을 주고자 장애인 의무고용제도를 규정함으로써, 제정 당시 장애인들에게 커다란 꿈과 희망을 주었던 「장애인고용촉진법」이 시행된 지 올 해로서 11년이라는 짧지 않은 세월이 경과되었지만, 장애인고용에 관련된 여러 가지 통계적인 자료나 조사는 그 성과가 질적으로나 양적으로, 지극히 회의적이라는 것을 지적하여 왔다(오길승, 1995).

장애인의무고용제의 실적이 이와 같이 매우 저조함에도 불구하고, 경제인총연합회를 중심으로 하는 의무고용 대상업체들은, IMF 기간 동안, 정부를 대상으로 장애인 의무고용제를 폐지해 주기를  강력히 요청한 적이 있다. 그들의 주장은 정부기관들은 법정 의무고용률을 준수하지 않으면서, IMF 체제하에서 운영상 어려움을 겪고 있는 자신들에게만 장애인 고용을 강요하는 것은 부당하다는 논리에 근거한 것이다. 이와 같은 일련의 사건은 장애계로 하여금, 장애인의무고용제도의 실질적인 책임주체인 정부기관들이 장애인고용에 솔선수범을 보이지 않음으로써, 민간기업들이 자신들에게만 책임을 전가시키고 있다는 불만의식을 갖게 만들었으며, 그것은 더 나아가 장애인의무고용제의 전반적인 실적저하의 핵심적인 요인이 될 수 있다는 인식을 갖게 하는 계기가 되었다. 이는 바꾸어 말하면, 그 동안 부진했던 장애인 의무고용제가 실질적으로 그 성과를 거두기 위해서는 무엇보다 정부기관들이 장애인고용에 앞장서는 자세가 가장 우선되어야 한다는 것이다.

본 연구가 국가 및 지방자치단체 등의 장애인의무고용 이행실태와 그 문제점을 밝히는데 주요 목표를 둔 것은 바로 이와 같은 생각에 기초한다. 다시 말하면, 국가 및 지방자치단체 등이 법정 의무고용율을 달성하지 못하는 근본적인 이유와 관련 문제점들을 파악하여 그 해결책과 정책적인 대안을 제시함으로써 국가 및 지방자치단체는 물론 일반기업체에까지 파급효과를 미쳐 전반적인 장애인 의무고용률을 높이고자 하는 것이다.

이러한 생각에서 본 연구는 우선 장애인고용의무를 갖고 있는 해당 정부기관들과 피고용 대상자인 장애공무원들을 대상으로, 현재 국가 및 지방자치단체들의 장애인의무고용 이행실태와 문제점들을 구체적으로 파악하기 위한 설문조사를 실시하였다. 그 조사결과와 장애인 의무고용제를 실시하고 있는 다른 선진국들에 대한 문헌연구를 바탕으로, 우리 나라 장애인의무고용제의 효율성을 높이기 위한 정책적 대안을 모색하는데 초점을 두었다.

Ⅱ. 본론

1. 장애인의무고용 이행실적

1990년 「장애인고용촉진법」 제 35조(사업주의 장애인 고용의무)와 동법 시행령 제 33조에 의하면 300인 이상의 상시근로자를 고용하는 민간사업체는 장애인 고용의무 대상사업체가 된다. 장애인 의무고용률은 사업주의 부담을 고려하여 시행 첫해인 1991년에는 1.0%, 1992년에는 1.6%이었으며, 1993년부터는 2.0%로 상향조정되었다. 최근 노동부 자료에 따르면, 1999년 12월 31일 현재, 장애인 고용의무대상업체는 1,925개로서 고용의무인원은 38,903명에 이르고 있으나 실제로 고용된 장애인 근로자 수는 17,840명으로 고용의무인원의 45.9%에 불과하다. 이는 법이 시행되기 직전인 1990년 말에 의무고용 적용 사업장에 고용된 장애인의 수가 7,758명인 것에 비하면 그 동안 증가된 고용 장애인의 수는 10,082명으로 연평균 1,008명의 고용증가에 불과하며, 달성해야 할 법정 의무고용률 2%의 절반도 안 되는 0.91%의 실적을 보여주고 있다(표 1 참조).

(표 1) 연도별 고용의무사업체 장애인고용현황

연 도	대상사업체수	적용대상 근로자수	의무고용 인원수	장애인 근로자수	고용율(%)
1990. 12. 31 1991. 12. 31 1992. 12. 31 1993. 12. 31 1994. 12. 31 1995. 12. 31 1996. 12. 31 1997. 12. 31 1998. 12. 31 1999. 12. 31	2,017 2,178 2,242 2,158 2,141 2,229 2,231 2,184 1,919 1,925	- 2,170,898 2,152,751 2,013,363 2,092,005 2,238,490 2,279,116 2,240,868 1,962,499 1,960,002	21,000 33,692 33,411 39,059 40,585 43,505 44,455 43,411 38,145 38,903	7,758 8,764 8,748 8,843 9,097 9,582 10,185 10,331 10,625 17,840	0.37 0.40 0.41 0.44 0.43 0.43 0.45 0.46 0.54 0.91

자료: 한국장애인고용촉진공단, 장애인고용현황, 2000

국가 및 지방자치단체에서 고용해야 할 장애인의 수는, 2000년 1월 1일 현재, 5,380명이지만 실제 고용되어 있는 장애인 공무원의 수는 3,591명으로 고용의무인원의 66.7%에 해당하며 고용률은 법에서 설정하고 있는 목표치(법정 의무고용률) 2%에 크게 못 미치는 1.33%에 머물고 있다(표 2 참조). 민간기업의 실고용률 0.91%에 비해 조금 나은 편이지만 장애인고용에 솔선수범을 보여야 할 정부기관들 조차 제대로 의무고용을 이행하지 않고 있다. 1990년 「장애인고용촉진법」 하에서 이들 정부기관들은 민간기업들과는 달리 장애인 의무고용 미달인원에 대한 고용부담금을 내지 않도록 규정되었었기 때문에 정부가 장애인 고용부담을 민간기업에만 전가하고 있다는 지적을 면하기 어렵다.

(표 2) 연도별 국가 및 지방자치단체 장애인고용현황

연 도	적용대상공무원수	의무고용인원수	장애인공무원수	고용율(%)
1991. 1. 1 1992. 1. 1 1993. 1. 1 1994. 1. 1 1995. 1. 1 1996. 1. 1 1997. 1. 1 1998. 1. 1 1999. 1. 1 2000. 1. 1	291,584 256,403 279,480 280,887 279,849 291,325 294,594 305,542 277,002 270,985	5,793 5,128 5,548 5,580 5,568 5,794 5,851 6,073 5,500 5,380	1,504 1,698 1,987 2,181 2,309 2,565 2,926 3,303 3,413 3,591	0.52 0.66 0.71 0.78 0.83 0.88 0.99 1.08 1.23 1.33

자료: 한국장애인고용촉진공단, 장애인고용현황, 2000

민간고용의무사업체의 고용률은 「장애인고용촉진법」 시행 첫해의 0.37%에 비해 1999년 12월 31일 현재 0.91%이고, 국가 및 지방자치단체의 고용률은 「장애인고용촉진법」 시행 첫해의 0.52%에 비해 2000년 1월 1일 현재 1.33%로서 민간기업과 국가 및 지방자치단체 모두 2배 이상 증가하였고 (표 1)과 (표 2)를 자세히 살펴보면, 민간기업이나 국가 및 지방자치단체 모두, 특히 1999년 한해동안 장애인 근로자의 수가 많이 증가된 것으로 나타났는데 이는 실질적으로 새로 고용된 장애인의 숫자가 증가했기 때문이라기보다는 장애범주가 지체장애, 시각장애, 언어·청각장애, 정신지체의 4가지 부류에서 심장장애, 신장장애, 정신장애, 발달장애, 뇌병변장애가 추가되는 9가지 부류로 확대되면서 이미 고용되어 있었으나 이전에는 장애인에 포함되지 않던 근로자들이 숫자적으로만 편입된 효과 때문이라는 분석이 있다. 또한 IMF와 그에 따른 구조조정의 여파로 인해 1998년 이후 민간기업과 국가 및 지방자치단체의 적용대상업체나 근로자, 공무원 수 자체가 감소한 것도 장애인 고용률이 마치 급속하게 증가한 것처럼 보이게 만드는 또 하나의 주요요인으로 작용했다는 분석도 있다. 그 수치를 그대로 인정한다하더라도 특히 법 시행 이후 10년이라는 결코 짧지 않은 세월이 지났음을 감안할 때, 이러한 실적은 매우 저조하다고 볼 수 있다.

2. 국가 및 지방자치단체의 장애인고용의무에 관한 법적인 변화

1990년부터 시행되고 있는「장애인고용촉진에관한법률」(이하 「장애인고용촉진법」은 장애인고용과 관련되어 우리 나라에서 제정된 첫 번째 법률로서 역사적인 의미는 가지고 있지만 실질적으로 장애인고용을 확대하기에는 여러 가지 명확한 한계와 문제점을 가지고 있다는 인식 하에 개정의 움직임이 나타나기 시작했고, 사전에 어느 정도의 준비작업이 있었지만 새로운 법으로서 「직업재활법」제정운동은 1998년 9월 15일 새정치국민회의 장애인직업정책기획단이 발족함으로써 본격화되었다. 그로부터 1년여간의 우여곡절 끝에 100% 만족스럽지는 않지만 그 절충안으로서 「장애인고용촉진및직업재활법」이 1999년 12월 마침내 국회에서 통과되기에 이르렀다.

새로이 통과된 「장애인고용촉진및직업재활법」에 있어서 일반사업주의 장애인고용의무와 관련하여서는 내용상 거의 변화가 없는데 반해, 국가 및 지방자치단체 등의 장애인고용의무와 관련하여서는 중요한 변화가 있다. 장애인들을 위한 직업재활 정책이나 사업에 있어서 정부 및 지방자치단체의 구체적인 국가 책임주의적인 노력이 집중되지 않는 한 장애인고용이 효과적으로 달성될 수 없으며 직업을 통한 인간다운 생활을 영위할 수 있는 국민적 권리를 보장받을 길이 막연하기 때문에, 정부기관들이 장애인고용에 있어서 반드시 솔선수범을 보여야 한다는 장애계의 염원이 반영된 것이라 할 수 있다.

	「장애인고용촉진및직업재활법」에 있어서 국가 및 지방자치단체의 장애인 고용의무
제 23 조(국가 및 지방자치단체의 장애인 고용의무) 1. 국가 및 지방자치단체의 장은 장애인이 소속 공무원 정원의 100분의 2 이상 고용하여야 한다. 2. 각 시험실시기관의 장(이하 □각급 기관□이라 한다)은 장애인이 신규채용인원의 100분의 2 이상 채용되도록 시험을 실시하여야 한다. 다만, 재직중인 장애인공무원의 수가 1만 명 미만인 경우에는 공개채용비율을 100分의 5로 한다. 3. 임용권을 위임받은 기관의 장이 공개채용을 하지 아니하고 공무원을 모집하는 경우에도 제 2항의 규정을 준용한다. 4. 제 1항과 제 2항의 경우 직무의 성격상 장애인의 근무가 부적합한 직무분야, 직종, 직급 등에 대하여는 대통령령이 정하는 바에 따라 이를 적용하지 아니할 수 있다. 5. 국가공무원법에 의한 중앙인사관장기관의 장과 지방자치단체의 장은 소속 각급 기관의 공무원채용계획을 포함한 장애인공무원채용계획과 그 실시상황을 대통령령이 정하는 바에 따라 노동부장관에게 제출하여야 한다. 6. 노동부장관은 제 5항의 규정에 의한 장애인공무원채용계획이 부적절하다고 인정되는 경우 장애인공무원채용계획을 제출한 자에 대하여, 그 계획의 변경을 요구할 수 있으며, 제 1항의 규정에 의한 의무고용의 이행실적이 현저히 부진한 때에는 그 내용을 공표 할 수 있다.

이전의 「장애인고용촉진법」에서는 □국가 및 지방자치단체의 장은 장애인을 소속 공무원의 100분의 2이상 고용하도록 노력하여야 한다□는 식으로 구체성과 강제성을 전혀 내포하고 있지 않음으로써 임의적인 규정에 지나지 않았다. 따라서 현실적으로 볼 때 정부가 국가적인 차원에서 책임을 제대로 이행하지 않아도 아무런 문제가 제기될 수 없는 상황이었다. 이는 장애인복지를 위해 솔선수범을 보여야 할 정부가 장애인 고용부담을 민간기업에만 전가하고 있다는 사실에 대한 불만을 야기하였고 결과적으로 민간기업들도 국가가 수행하는 장애인고용정책에 소극적인 협조를 보임으로써 장애인고용의 직접적인 저해요인으로 작용하였다고 보아도 과언이 아니다.

그러나 금번 「장애인고용촉진및직업재활법」에서는 제23조(국가 및 지방자치단체의 장애인고용의무) 조항을 □국가 및 지방자치단체의 장은 장애인을 소속 공무원의 100분의 2이상 고용하여야 한다□는 식의 강제규정으로 바꿈으로써 이제는 국가 및 지방자치단체도 장애인고용의무를 회피할 수 없도록 규정하였다는 것이 이전의 「장애인고용촉진법」과 확연히 달라진 점이다. 또한  재직중인 장애인공무원의 수가 1만 명 미만인 경우 공개채용비율을 100분의 5로 하도록 하여 국가 및 지방자치단체가 가능한 빠른 시한 내에 장애인 의무고용율을 달성할 수 있는 방안을 모색하였다. 그 외에도 위와 같은 규정은 공개채용 시 뿐 아니라 공개채용을 하지 않고 공무원을 모집하는 경우에도 적용되며, 정부의 각급 기관들은 장애인공무원채용계획과 그 실시상황을 노동부장관에게 제출하고 노동부장관은 그 계획이 부적절하다고 인정되는 경우 그 변경을 요구할 수 있으며 고용의무의 이행실적이 부진할 때에는 그 내용을 공표 할 수 있도록 규정하고 있다.

또한 제22조(장애인실태조사 등)의 조항을 추가하여 노동부장관은 장애인의 취업직종·근로형태·근속기간·임금실태 둥 장애인고용현황에 대한 전국적인 실태조사를 실시하고 필요한 경우 국가·지방자치단체 및 사업주의 장애인고용현황을 공표 할 수 있도록 규정함으로써 향후에는 그들이 이전에 비해 장애인고용의무를 도저히 회피할 수 없도록 유도하고 있다.

3. 장애인 의무고용제 관련 모니터링 활동의 경과 상황

본 책임연구자를 위원장으로 하는 장애우권익문제연구소 직업위원회가 장애인의무고용제와 관련하여 본격적인 모니터링 활동을 시작한 것은 1998년 초반부터였다.

당시(1997년 말)의 노동부 자료에 의하면, 300명 이상의 상시 근로자를 가진 의무고용 대상업체는 2,184개소로 2%의 의무고용률을 적용할 때 43,411명을 고용해야 하지만 실제로 고용된 장애인 근로자의 수는 10,331명으로 고용의무인원의 23.7%에 불과했다. 이는 법이 시행되기 직전인 1990년 말에 의무고용 적용사업장에 고용된 장애인의 수가 7,758명인 것에 비해 볼 때, 그 동안 증가된 고용 장애인의 수는 2,573명으로 연평균 286명의 고용증가에 불과한 극히 저조한 실적을 보여주었다. 이들 의무고용대상업체의 장애인 고용률은 평균 0.46%로서 의무고용률 2%에 대비해 볼 때 1/4에도 못 미치고 있었다. 특히 30대 재벌기업 338개 업체의 장애인 고용률은 평균 0.25%에 불과해 더욱 저조한 실정이었다. 법이 통과된 지 10년이 가까운 세월동안에 나타난 이러한 실적은 「장애인고용촉진법」이 사실상 유명무실하다고 볼 수 있는 좋은 증거였다.

이와 같이 장애인의무고용제의 실적이 매우 저조함에도 불구하고, 1998년 3월 경제인총연합회를 중심으로 하는 의무고용 대상업체들이 발빠르게 □IMF 체제하에서의 기업경쟁력 강화□라는 명분을 앞세워 의무고용제를 폐지하고자 시도한 것은 장애우권익문제연구소 직업위원회가 장애인 의무고용제와 관련된 모니터링 활동을 가속화할 수 있는 계기를 마련하였다. 사실상 그들의 문제제기는 장애인복지를 위해 솔선수범을 보여야 할 정부가 자신들은 법정 의무고용률을 준수하지 않고 있으면서도 민간기업들과는 달리 장애인 의무고용 미달인원에 대한 고용부담금을 내지 않도록 되어있기 때문에 장애인 고용부담을 민간기업에만 전가하고 있다는 불만에서 출발하였다. 당시 노동부 자료에 따르면, 의무고용제도를 선도해야 할 중앙정부와 지방자치단체 그리고 정부출연 및 투자기관 총 124곳 중에서 겨우 15곳(12%)만이 2% 의무고용률을 달성하고 있으며 법정 의무고용률의 절반인 1% 수준에도 못 미치는 기관이 53%나 되고 장애인고용의무를 전혀 이행하지 않는 곳(0%)도 11곳이나 되었다.

법 시행 10년이 가깝다는 결코 짧지 않은 세월에도 불구하고, 법률을 집행하는 정부기관마저 이처럼 「장애인고용촉진법」을 무용지물로 만들고 있다는 사실을 확인한 장애우권익문제연구소 직업위원회는 그들이 장애인 고용의무를 이행하지 못하는 근본적인 이유를 알아보고 앞으로 장애인고용을 확대하기 위한 연차적인 계획을 갖고 있는지 파악하며 그들의 장애인고용의무를 환기시키기 위해, 1999년 3월 31일 정부관련기관 110곳에 공개질의를 발송하였다. 그에 대한 그들의 답변은 한결같이 IMF가 장애인고용을 어렵게 한다는 핑계가 대부분이었다.

이에 따라, 장애우권익문제연구소 직업위원회는 우리 나라 장애인의무고용제의 실적이 저조한 가장 핵심적인 이유가 국가 및 지방자치단체가 장애인고용에 있어서 솔선수범은커녕 그들의 기본적인 책임도 다하지 못하고 있음에 기인한다는 판단 하에, 1999년 4월 16일, 장애인고용을 전혀 하지 않고 있는 정부관련 6개 기관장을 상대로 직무유기죄를 적용, 대검찰청에 고발장을 접수하였다. 그러나 결과는 1990년 「장애인고용촉진법」에는 정부기관의 장애인고용의무가 강제규정이 아니라  □국가 및 지방자치단체의 장은 장애인을 소속 공무원의 100분의 2이상 고용하도록 노력하여야 한다□는 식으로 임의규정화 되어 있기 때문에 그들을 처벌하는 것은 곤란하다는 사유로 기각처분을 받았다. 따라서 장애우권익문제연구소 직업위원회는 이에 굴하지 않고 1999년 8월 20일에 서울고등검찰청에 항고, 1999년 11월 8일에는 다시 서울고등검찰청에 재항고하였으나 결과는 마찬가지였다. 그러나 앞서 언급한 것처럼, 1999년 말 통과된 「장애인고용촉진및직업재활법」에서는 정부기관들의 장애인고용의무가 강제규정으로 바뀌었기 때문에, 이제는 법률집행당국이 그와 같은 고발건에 대해 쉽게 기각처분을 내리기 어려울 것으로 판단된다.

또한 당시 한국장애인고용촉진공단이 제시했던 자료,「장애인고용 현황」에 따르면 국가 및 지방자치단체의 장애인 고용율은 장애인고용촉진법 시행 첫 해인 1991년 1월 1일 0.52%에서 1998년 6월 30일 현재, 1.15%로 2배 이상 증가한 것으로 나타났다. 하지만 장애우권익문제연구소 직업위원회는 국가 및 지방자치단체에 있어서 그와 같은 장애인고용율의 급속한 증가가 장애인공무원 숫자의 실질적인 증가보다는 장애인고용촉진법에 근거한 차별적이고 불합리적인 장애인 고용제외율 제도에 의해 충분히 가능하였다는 사실을 인지하고 그것이 가지고 있는 모순성과 기만성을 밝히고자 「국가 및 지방자치단체의 장애인고용의무 적용제외 규정이 내포하고 있는 문제점」이라는 제목의 성명서를 발표한 바 있다.

이와 같은 장애인 의무고용제에 대한 모니터링 활동은 앞서 언급한 것처럼 당장의 법률적 효력을 발휘한 것은 아니었지만 여론형성을 통해 국가 및 지방자치단체들의 장애인고용의무에 대한 인식을 환기시키고 의무수행에 대한 압박감을 가중시킴으로써 어느 정도 그들로 하여금 장애인 의무고용률을 제고시키고자 노력하는데 자극제가 된 것이 사실이다. 하지만 이에 그치지 않고 국가 및 지방자치단체들의 장애인 의무고용제 이행실태와 문제점을 좀더 체계적이고 집중적으로 밝혀내고 그것을 바탕으로 구체적인 해결책과 정책적 대안을 제시해야 할 필요성을 절감하여 본 연구에 착수하게 된 것이다.

4. 장애인 의무고용제 관련 설문조사

본 연구는 국가 및 지방자치단체의 장애인 의무고용제 이행 실태와 문제점을 파악하기 위해 두 가지 설문조사를 실시하였다. 이에 사용된 설문지는 구체적으로, 현재 공무원으로 재직 중인 장애인들을 대상으로 공무원 생활을 하면서 겪는 특별한 애로사항이나 문제점과 그들이 장애인 의무고용제에 대해 갖고 있는 의견을 파악하기 위해 작성된 「장애인 의무고용 실태 및 의견조사」설문지와 장애인 고용의무를 가지고 있는 해당 각 정부기관들을 대상으로 그들의 입장과 소속 인사관련 담당자들이 장애인 의무고용제에 대해 갖고 있는 의견을 파악하기 위해 작성된 「장애인 의무고용 관련 입장 및 의견조사」설문지의 두 가지이다.

(1) 설문지의 구성

첫 번째 설문지는 장애공무원으로 대상으로 하는 「장애인 의무고용 실태 및 의견조사」설문지로서 그 문항들은 내용적으로 볼 때, 다음과 같이 구분된다:

(표 3) 「장애인 의무고용 실태 및 의견조사」설문지의 구성

대구분	소구분 또는 내용설명	문항수	응답방법
장애공무의 신상정보를 파악하기 위한 문항	본 조사연구에 참여한 장애공무원의 연령, 성별, 학력, 장애유형, 장애급수, 소속기관, 직제, 직급, 채용방식, 공무원 임용년도, 장애를 입은 시기 등을 파악하기 위한 문항	11개	문항 별로 주어진 선택항목 중의 하나를 선택 또는 숫자기입
장애공무원으로서 생활을 하면서 겪는 특별한 애로사항이나 문제점들을 파악하기 위한 문항	공무원 임용시에 「장애인고용촉진법」과 한국장애인고용촉진공단의 도움 여부, 자신의 직무에 대한 흥미, 맡겨진 직무의 중요성에 대한 자신이나 타인의 인식, 직무의 장래성 및 발전성, 자신이 지닌 능력이나 기술의 직무에서의 활용도, 비장애인에 비해 직무배치의 적절성, 직무배치에 있어서 장애관련성, 승진여부, 비장애인에 비해 승진의 적절성, 승진에 있어서 장애관련성, 불평등한 대우 여부, 업무환경의 개선, 특별한 업무의 개발, 별도의 연수나 교육프로그램/적응훈련 프로그램의 필요성, 인사에 있어서의 특별한 배려, 근무시간 조정의 필요성에 관한 문항	19개	①매우 그렇다 ②그런 편이다 ③잘 모르겠다 ④그렇지 않은 편이다 ⑤전혀 그렇지 않다 중 하나 응답
장애 공무원 당사자로서 장애인 의무고용제에 대해 갖고 있는 의견을 파악하기 위한 문항	장애인의무고용제의 실효성에 관한 문항	2개	①매우 그렇다 ②그런 편이다 ③잘 모르겠다 ④그렇지 않은 편이다 ⑤전혀 그렇지 않다 중 하나 응답
	장애인의무고용제의 책임성에 관한 문항	2개
	장애인의무고용제의 여건개선의 필요성에 관한 문항	2개
	장애공무원의 일반적 특성 및 성격에 관한 문항	4개
	장애공무원의 직무적응 및 수행도에 관한 문항	4개
	장애공무원의 대인관계에 관한 문항	4개
	장애인의무고용제의 파급효과에 관한 문항	8개

두 번째 설문지는 고용의무를 가지고 있는 해당 정부기관들을 대상으로 하는, 「장애인 의무고용 관련 입장 및 의견조사」설문지로서 그 문항들은 내용적으로 볼 때, 다음과 같이 구분된다:

(표 4) 「장애인 의무고용 관련 입장 및 의견조사」설문지의 구성

대구분	소구분 또는 내용설명	문항 수	응답방법
장애인 고용의무를 달성하고자 노력하는 과정에서 각 기관으로서의 입장을 파악하기 위한 문항	해당 기관이 장애인 고용을 위해 그 동안 어떤 노력을 하였는지 파악하기 위한 문항	6개	□예□ 또는 □아니오□ 중 하나로 응답
	해당 기관이 장애인을 고용하는데 있어서의 애로 사항을 파악하기 위한 문항	8개
	해당 기관이 앞으로 장애인 고용을 위해 어떤 노력을 할 것인지 파악하기 위한 문항	14개
인사관련 담당자로서 장애인 의무고용제에 대해 갖고 있는 의견을 파악하기 위한 문항	장애인의무고용제의 실효성에 관한 문항	2개	①매우 그렇다 ②그런 편이다 ③잘 모르겠다 ④그렇지 않은 편이다 ⑤전혀 그렇지 않다 중 하나로 응답
	장애인의무고용제의 책임성에 관한 문항	2개
	장애인의무고용제의 여건개선의 필요성에 관한 문항	2개
	장애공무원의 일반적 특성 및 성격에 관한 문항	4개
	장애공무원의 직무적응 및 수행도에 관한 문항	4개
	장애공무원의 대인관계에 관한 문항	4개
	장애인의무고용제의 파급효과에 관한 문항	8개

두 설문지에 있어서 후반부의 장애인 의무고용제에 대한 의견을 묻는 26개의 문항들은 대상자만 달리할 뿐이지 내용적으로는 동일하다. 이는 고용의무를 가지고 있는 장애공무원당사자들과 정부기관의 인사담당자들이 장애인 의무고용제에 대해 어떤 의견차이를 가지고 있는지를 비교분석하기 위해서이다.

(2) 조사방법

첫 번째 설문지(장애인 의무고용 실태 및 의견조사)의 경우, 현재 중앙행정기관 및 산하기관, 지방행정기관, 교육청 및 산하기관에서 근무하고 있는 장애공무원들의 명단을 파악하여 총 1300부를 각 개인별로 우편발송 하였다. 우편발송 후 반송된 설문지와 중앙행정기관 및 산하기관 장애인을 중심으로 하여 전화작업을 통해 수신 확인 작업을 수행하였으며, 첫 번째 설문지와 마찬가지로 우편회신을 원칙으로 하되, 팩스를 통하여 보낸 것도 보완적으로 접수하였는데 최종적으로 총 387개의 설문지가 회수(회수율: 29.8%)되었으며 그 중 15개의 설문지가 잘못된 방식으로 응답한 것으로 발견되어, 그것을 제외한 총 372개의 설문지가 결과 분석에 유효하게 사용되었다.

두 번째 설문지(장애인 의무고용 관련 입장 및 의견조사)의 경우,  125개 국가 및 지방자치단체의 인사관련 담당자 앞으로 우편발송을 하였다. 가능한 회수율을 높이기 위해 우편 발송 후  2주 경과 시에 팩스 및 전화를 이용하여 수신을 확인하는 작업을 수행하였으며, 미수신 확인시 팩스를 이용하여 다시 발송하는 작업을 진행하였다. 설문지는 우편으로 회신 받는 것을 원칙으로 하였으나 보완적으로 팩스를 이용한 회신작업을 겸하여 수행하였으며 그 결과 총 65개의 설문지가 회수(회수율: 52.0%)되었으며 모두 연구자들이 요구하는 대로 정확하게 응답하여 결과 분석에 유효하게 사용되었다.

(3) 조사시기

2000년 5∼11월 중

(4) 통계처리

수집된 자료는 SPSS WIN 9.0을 이용하여 통계처리를 하였으며 주로 사용된 통계방법은 각 문항에 대한 응답내용의 빈도분포 특성을 파악하기 위한 빈도분석(frequency analysis)과 각 문항별 집단간 차이를 규명하기 위한 t검증과 F검증이었다. F검증 결과 집단들간에 전반적으로 통계적으로 유의미한 차이가 나타난 것으로 밝혀질 경우, 구체적으로 어떤 집단간에 차이가 보이는지를 밝혀내기 위해 Tukey HSD를 통해 다중비교분석(multiple comparison analysis)을 하였다.

(5) 조사결과 및 논의

여기서는 통계적으로 의미 있는 결과가 발견된 것 중, 정책적 개선이 필요하며 대안제시가 가능한 사안들만을 추려서 제시하였고 그에 대한 통계적인 수치도 부분적으로 제시하였다. 이는 본 연구에 사용된 설문문항 수 자체가 많을 뿐 아니라 여러 가지 각도로 통계처리를 시도하여 조사분석 결과의 양이 너무 많기 때문이다. (조사결과들이 아래와 같이 기술될 수 있는 근거인 각각에 대한 통계적 분석의 내용을 상세하게 알기 원할 경우, 원래의 연구보고서를 참조하기 바란다).

또한, 앞에서도 언급한 것처럼 본 연구에서는 조사대상자(또는 기관)로 하여금 우편이나 팩스를 통해 자발적으로 회신하게 하는 것을 주요 응답수거 방법으로 하는 표본조사를 실시하였다. 따라서 이 조사자체에 대해 부정적인 자세를 가지고 있는 사람들은 회신을 하지 않았을 가능성이 높으며 따라서 그들의 의견이 반영될 수 없기 때문에, 본 조사의 결과처리에 사용된 표본집단의 응답이 모집단에 대하여 100% 정확한 대표성을 가진다고 말하기는 어려울 수 있다. 그러나 일정한 대상을 정해 놓고 실시한 샘플링이 아니라 우편이나 팩스로 설문지를 반송한 사람이나 기관들로 표본집단이 형성되었기에 모집단의 사회인구학적인 특성이나 모집단이 본 설문에 대해 갖고 있는 의견을 어느 정도 추측하기에 충분한 대표성을 가진 것으로 판단된다.

Ⅲ. 조사결과

1. 장애공무원을 대상으로 한 장애인 의무고용 실태 및 의견조사 결과

첫째, 본 연구에 응답한 장애공무원들의 연령분포로 볼 때, 40대(39.0%)가 가장 많았으며, 특히 40대 이상 중년층이 차지하는 비율이 74.5%로 전체 조사응답자의 3/4를 차지하였는데 우리 나라에서 「장애인고용촉진법」이 시행된 지 10년 정도밖에 지나지 않았고 일반적인 공무원 채용방식을 볼 때 나이가 30세 이상 들어 사실상 공무원이 되기 어렵다는 사실을 감안하면 현재 장애공무원으로 채용된 사람들의 상당수가 「장애인고용촉진법」과 무관하게, 그 법이 제정되기 이전에 이미 공무원으로 채용되었다는 것을 의미한다. 또한 1990년 「장애인고용촉진법」이 발효된 이후에 고용이 됨과 동시에, 공무원이 되기 전에 장애를 입은 사람, 즉 「장애인고용촉진법」의 영향권 하에 있었던 사람이 전체 유효응답자 중에서 차지하는 비율은 24.5%로, 1990년 이전에 임용되었거나 공무원이 된 이후에 장애를 입었다고 응답한, 즉 「장애인고용촉진법」의 영향권 하에 있지 않았던 사람의 비율 75.5%의 1/3에 불과하다는 것 역시 현재 장애공무원으로 채용된 사람들의 상당 비율이 「장애인고용촉진법」과 무관하게, 그 법이 제정되기 이전에 이미 공무원으로 채용되었다는 것을 입증하고 있다. 이 두 가지 사실들은 그 동안의 「장애인고용촉진법」이 장애인공무원 채용을 늘리는데 거의 효과가 없었다는 것을 나타내는 간접적인 증거로서 앞으로 장애공무원의 채용을 실질적으로 늘리기 위해서는 관련법의 제·개정만으로는 불가능하며 그러한 법이 실효를 거둘 수 있도록 좀더 조직적인 방법이나 프로그램을 개발하고 그것을 구체적으로 이행하고 실천해야 할 필요성을 강력히 시사한다. 이는 더 나아가 그러한 기능과 역할을 전담할 조직이 강화되어야 할 필요성 역시 시사한다고 볼 수 있다.

조사응답 장애공무원들 중, 성별로는 남자가 90.3%, 여자가 9.7%으로 남자가 여자에 비해 9배 이상 많았다는 사실은 우리 나라 여성장애인들이 얼마나 고용에 있어서 차별을 받고 있는지를 잘 나타내는 증거로서 장애와 고용의 이중적 고통을 겪고 있는 여성장애인들이 지니고 있는 어려움을 개선하기 위해 집중적인 노력을 해야 할 필요성을 강력히 시사한다.

(표 5) 조사응답자(장애공무원)의 사회인구학적 특성별 빈도분포

	집단	분포(비율)		집단	분포(비율)
연령	20대	18(4.8%)	장애 급수	4급	74(21.3%)
	30대	77(20.7%)		5급	77(22.1%)
	40대	145(39.0%)		6급	83(23.3%)
	50대 이상	132(35.5%)	소속 기관	국가공무원(교원포함)	175(47.2%)
성별	남자	335(90.3%)		지방공무원	120(32.3%)
	여자	36(9.7%)		교육공무원	61(16.4%)
학력	무학	1(0.3%)		국회사무처공무원	0(0.0%)
	초등학교 졸업	47(12.7%)		법원공무원	1(0.3%)
	중학교 졸업	42(11.3%)		기타	14(3.8%)
	고등학교 졸업	104(28.0%)	직제	일반직	106(28.7%)
	전문대학 졸업	27(7.3%)		특정직	14(3.8%)
	대학교 졸업	112(30.2%)		기능직	187(50.7%)
	대학원 이상	38(10.2%)		정무직	0(0.0%)
장애 유형	지체장애	306(82.6%)		별정직	30(8.1%)
	뇌병변장애	5(1.4%)		계약직	1(0.3%)
	시각장애	21(5.7%)		고용직	4(1.1%)
	정신지체	0(0.0%)		기타	27(7.3%)
	발달장애	0(0.0%)	채용 방식	공개경쟁	171(48.7%)
	정신장애	0(0.0%)		특별채용	180(51.3%)
	청각·언어장애	10(2.7%)	임용 년도	1990년 이전	263(71.3%)
	신장장애	19(5.2%)		1990년 이후	106(28.7%)
	심장장애	1(0.3%)	장애 시기	공무원 되기 전 장애	235(65.8%)
	중복장애	4(1.1%)		공무원 된 이후 장애	122(34.2%)
장애 급수	1급	4(1.1%)	고촉법 영향권	고촉법 영향권 내	87(24.5%)
	2급	35(10.1%)		고촉법 영향권 밖	268(75.5%)
	3급	77(22.1%)

또한 장애유형별로 볼 때, 지체장애공무원이 82.6%로 전체 문항응답자의 대부분을 차지하였고 시각장애와 청각·언어장애는 각기 5%이하이며 정신지체, 발달장애, 정신장애와 같이 사고기능에 문제가 있는 장애인은 한 명도 없었다. 사실상 사고기능에 문제가 있는 장애인들은 공무원 업무에 적합하지 않은 경우가 많을 것이기 때문에 어느 정도 수긍할 수 있는 일이지만 장애공무원이 지체장애인으로만 지나치게 편중되어 있고 시각 및 청각·언어장애인이 차지하는 비율이 너무 적다는 것은 개선되어야 할 부분이다.

장애급수로는 4∼6급까지의 경증장애인이 전체의 2/3(66.7%) 정도인데 반해, 1∼3급까지의 중증장애인은 1/3(33.3%)에 불과 했는데, 앞에서도 나타난 바와 같이 장애공무원 중에 많은 비율을 차지하는 지체장애인의 경우 신체기능상으로는 장애정도가 심하여도 지적기능에 문제가 없기 때문에, 공무원으로서 충분히 수행할 수 있는 업무가 존재하고 정보지식 사회에서는 앞으로 그들이 종사할 수 있는 업무를 좀더 개발할 수 있는 가능성이 많으므로 장애공무원 중에서 중증장애인의 비율을 높일 수 있는 구체적이고 집중적인 전략이 필요하다.

본 조사에 응답한 장애공무원의 직제별 분포를 볼 때, 기능직 50.7%, 일반직 28.7%, 별정직 8.1%, 기타 7.3%, 특정직 3.8%, 고용직 1.1%, 계약직 0.3%으로, 기능직 공무원이 차지하는 비율이 절반 이상(50.7%)으로 가장 많았다. 「행정자치부 통계연보 3호」에 따르면, 1999년 1월 1일부터 12월 31일까지 국가공무원과 지방공무원에 임용된 것으로 파악된 공무원 수 33,929명 중, 일반직 6,510명(19.2%), 기능직 2,835명(8.4%), 특정직 23,665명(69.7%), 별정직 473명(1.4%), 계약직 443명(1.3%), 고용직 2명(0.006%)의 직제별 분포를 보이는데 이것이 물론 국가공무원과 지방공무원에 국한된 것으로서 우리 나라 전체 공무원의 직제별 분표를 대표하는 것은 아니지만, 앞서 언급한 장애공무원의 직제별 분포와는 너무 차이가 있다. 첫째는 비장애공무원들의 경우 특정직 공무원이 차지하는 비율이 69.7%로 과반수를 훨씬 넘는데 비해, 장애공무원들의 경우 특정직 공무원이 차지하는 비율은 3.8%로 상대적으로 너무 적다. 이는 우리 나라 「국가공무원법」제 2조 3항에서 특정직 공무원은 □법관·검사·외무공무원·경찰공무원·소방공무원·교육공무원·군인·군무원 및 국가정보원의 직원과 특수분야의 업무를 담당하는 공무원으로서 다른 법률이 특정직 공무원으로 지정하는 공무원□이라고 정의되어 있는데 이와 관련된 대부분의 직종들의 경우 직무의 성격상 장애인의 근무가 부적합하다고 보는 장애인적용제외 규정에 해당되어 장애인들이 특정직 공무원으로 임용될 수 있는 여건이 차단되어 있기 때문인 것으로 이해된다. 과연 특정직에 해당되는 직무들의 경우, 장애정도와 유형이 어떠하든 간에 장애인들이 근무가 부적합하다고 단언할 수 있는지 의아스럽다. 둘째, 특정직 공무원을 제외시켜 놓고 볼 때, 비장애공무원들의 경우, 일반직이 차지하는 비율이 19.2%로서 기능직 8.4%에 두 배 이상 많은데 비해, 장애공무원의 경우에는 일반직 28.7%로 기능직 50.7%의 절반정도 밖에 안 되는 비장애공무원들과 전혀 정반대의 현상을 보이고 있는데 이는 장애인들은 보통 일반직보다는 근무여건이나 대우 면에서 열악한 기능직 공무원으로 채용되는 경향이 높다는 것을 잘 나타내는 증거라고 볼 수 있다. 직제별로 공무원 생활에 대한 만족도의 차이를 검증한  조사 결과에서도 기능직 장애공무원들이 특정직이나 별정직, 일반직 장애공무원에 비해 자신의 직무에 대한 흥미, 맡겨진 직무의 중요성에 대한 자신이나 타인의 인식, 직무의 장래성 및 발전성, 자신이 지닌 능력이나 기술의 직무에서의 활용도와 관련된 문항에 대해 낮은 응답점수를 보임으로써 기능직 공무원이 다른 공무원에 비해 자신의 직무에 대한 만족도가 낮은 편으로 나타났다. 이와 같은 사실들은 현행 장애인 의무고용제가 지니고 있는 중요한 문제점으로서 반드시 개선되어야 할 필요성이 있다.

장애공무원 채용방식별로는 공개경쟁시험 48.7%, 특별채용시험 51.3%로 통해 그 비율이 거의 유사하지만 특별채용시험에 의한 채용이 3%정도 높은 것으로 나타났다. 「행정자치부 통계연보 3호」에 따르면, 1999년 1월 1일부터 12월 31일까지 국가공무원과 지방공무원에 임용된 것으로 파악된 공무원 수 33,929명 중, 공개경쟁시험에 의해 채용된 공무원은 26,949명(79.4%)이고 특별채용시험에 의해 채용된 공무원은 6,980명(20.6%)으로 비장애공무원의 경우 공개채용시험에 의해 채용되는 비율이 특별채용시험에 의해 채용되는 비율보다 압도적으로 높았다. 장애인의 채용방식이라고 해서 비장애인의 채용방식과 차이가 있어야 할 이유가 없으며 가능하면 유사할수록 바람직할 것이다. 또한 채용방식별, 공무원 생활에 대한 만족도의 차이를 검증한 조사 결과에서도 공개채용 공무원들이 특별채용 공무원들에 비해 상대적으로 직무의 장래성 및 발전성, 자신이 지닌 능력이나 기술의 직무에서의 활용도의 측면에서 긍정적으로 평가한데 반해, 부서적응을 위한 별도의 적응훈련 프로그램, 인사에 있어서의 특별한 배려 등과 같이 업무적응에 도움이 될 수 있는 별도의 지원에 대한 욕구는 낮다는 결과를 보였는데 이는 공개채용 공무원들이 특별채용공무원에 비해 직무에 대한 만족도가 전반적으로 높다는 것을 시사한다. 이러한 사실들은 앞으로 장애인의 경우 특별채용시험보다는 공개채용시험을 통해 공무원으로 채용될 수 있는 방법들을 좀더 개발할 필요성을 시사한다. 예를 들면, 공개채용시험을 볼 수 있을 만큼 준비된 장애인들을 좀더 적극적으로 발굴하여 공무원시험을 준비할 수 있도록 집중적으로 지원해 주는 프로그램의 개발이 요청된다고 할 수 있다.

둘째, 1990년 「장애인고용촉진법」이 발효된 이후에 고용이 되었을 뿐 아니라, 공무원이 되기 전에 장애를 입었기 때문에 충분히 「장애인고용촉진법」의 영향권에 있었던 것으로 판단되는 장애공무원들 중 자신들이 공무원으로 채용되는데 「장애인고용촉진법」이 도움되었냐는 질문에 대해, 39.0%가 그렇다는 응답을 하였고 응답점수 평균은 2.77점(□매우 그렇다□ 5점, □그런 편이다□ 4점, □잘 모르겠다□ 3점, □그렇지 않은 편이다□ 2점, □전혀 그렇지 않다□ 1점이 부여된 점수체계에서)으로 중도적이긴 하지만 약간 부정하는 경향을 취했으며 한국장애인고용촉진공단으로부터 어떤 식으로든 도움을 받았는가 라는 질문에 대해서는 17.2%가 그렇다고 응답을 하였으며 응답점수 평균은 1.74점으로 확실하게 부정하는 경향이 높았다. 이는 아주 단정적으로 말하기는 힘들지만, 사실상 장애인고용확대를 위해 「장애인고용촉진법」과 한국장애인고용촉진공단이라는 조직이 만들어졌음에도 불구하고, 실질적으로 장애인들이 공무원으로 채용되는데 구체적인 도움을 받지 못하고 있다는 사실을 나타내고 있다. 이러한 사실은 앞서 언급한 것처럼, 본 연구의 조사응답자 중에서 1990년 「장애인고용촉진법」이 발효된 이후에 고용이 됨과 동시에, 공무원이 되기 전에 장애를 입은 사람, 즉 「장애인고용촉진법」의 영향권 하에 있었던 사람이 전체 유효응답자 중에서 차지하는 비율이 1990년 이전에 임용되었거나 공무원이 된 이후에 장애를 입었다고 응답한, 즉 「장애인고용촉진법」의 영향권 하에 있지 않았던 사람의 비율의 1/3에 불과하였다는 조사결과, 또한 조사응답자들의 연령분포 상 40대 이상 중년층이 차지하는 비율이 전체 조사응답자의 3/4를 차지하여 현재 공무원들 중에는 나이를 먹은 사람이 높은 비율을 차지한다는 조사결과에 의해서도 일관성 있게 입증된다.

셋째, 장애공무원들은 현재 자신들에게 맡겨진 직무에 대해 많은 흥미를 가지고 있을 뿐 아니라 자신의 직무가 자기자신은 물론 다른 사람들도 중요하게 보고 있다고 인식하고 있으며 장래성과 자기발전에도 어느 정도 도움이 되며 자신이 지닌 능력과 기술이 자신의 직무수행에 잘 이용된다고 응답함으로써 공무원 생활에 대해 만족도와 자부심이 비교적 높은 것으로 나타났다.

또한 장애공무원들은 자신의 직무배치가 다른 비장애공무원에 비해 적절하고 직무배치 시 장애와 관련되어 차별을 받는다고 생각지 않으며, 승진에 있어서도 만족하는 장애공무원들의 비율이 만족하지 못하는 장애공무원들의 비율보다 높고 자신의 승진이 늦은 편이라고 생각하는 사람들조차 그것이 다른 비장애공무원들에 비해 부적절한 것은 아니며 자신의 장애와도 관련이 없고 공무원 생활에서 장애 때문에 부당한 대우를 받은 적은 없다고 응답하는 경향이 높았다. 이는 장애공무원들은 직무배치와 승진, 대우와 관련하여서도 비교적 만족하는 경향이 높다고 볼 수 있다.

이러한 결과들은 공무원이라는 직종이 장애인들에게 적합하며 훌륭한 직종으로서 지금보다 대폭 장애인공무원의 고용률을 높일 수 있는 방법을 강구할 필요성을 강력히 시사한다.

그러나 장애공무원들은 현재 일하는 업무환경의 개선, 장애공무원들을 위한 특별한 업무의 개발, 업무능력 향상을 위한 별도의 연수나 교육 프로그램, 부서적응을 위한 별도의 적응훈련 프로그램, 인사에 있어서 장애공무원에 대한 특별한 배려 등은 필요하다고 응답함으로써 자신들이 장애공무원으로 일하고 적응하는데 뭔가 조금이라도 도움을 받기를 희망하는 것으로 나타났다. 한편 장애공무원의 대인관계에 대한 해당기관 인사담당자들과 장애공무원 당사자들의 의견을 비교분석 한 조사연구의 결과에서는, 두 집단 모두 거의 동일하게 약간 부정적으로 평가하였다. 이와 같이 해당기관 인사담당자 뿐 아니라 장애공무원 당사자들조차 자신들의 대인관계라는 측면에 있어서 약간 부정적으로 평가한 것은 다소 예상외의 결과로서 공무원 생활을 하는데 있어서 장애공무원들의 대인관계가 그리 수월하지 못하며 따라서 그러한 문제를 해결하기 위한 구체적인 프로그램을 통한 중재의 필요성을 시사한다. 따라서 앞에서 주장한 것처럼, 국가 및 지방자치단체의 장애인 의무고용제가 실효를 거둘 수 있도록 좀더 조직적인 방법이나 프로그램을 개발하고 그것을 구체적으로 이행하고 실천할 수 있는 기능과 역할을 전담할 조직을 강화하게될 경우, 그 조직에 장애공무원들의 적응적인 측면을 지원하기 위한 기능과 역할을 추가적으로 부여하는 것이 바람직할 것이다.

2. 고용의무를 가지고 있는 해당 정부기관들을 대상으로 한, 장애인 의무고용 관련 입장 및 의견조사 결과

첫째, 본 설문조사에 응답한 정부기관들 중, 장애인편의시설을 확충한다거나 신규채용 시 2% 이상 장애인 채용비율 확대, 자격요건을 갖춘 장애인 우선 채용이라는 식의 아주 막연하고 형식적이며 실제로 그런 노력을 했는지 검증하기 어려운 노력을 기울였다고 응답한 기관들이 비교적 많은데 반해, 장애공무원응시자들에게 특별가점을 부여한다거나 장애인을 위한 일정정원을 확보하여 장애인끼리만 별도 경쟁을 시키는 식의 장애인의 고용을 확대시키는데 보다 구체적이고 효과적이며 적극적인 방법을 사용했다고 응답한 기관은 적은 편이었다. 국가 및 지방자치단체 등의 장애인고용의무와 관련하여 이전의 「장애인고용촉진법」에서는 □각 단체의 장은 장애인을 소속 공무원의 100분의 2이상 고용하도록 노력하여야 한다□는 식으로 임의규정화 함으로써 국가 및 지방자치단체가 그 의무를 충분히 회피할 수 있는 여지를 남겨놓았던 것에 반해, 이번에 개정된 「장애인고용촉진및직업재활법」에서는 □∼100분의 2이상 고용하여야 한다□는 식의 강제규정으로 바꿈으로써 이제는 국가 및 지방자치단체가 장애인고용의무를 회피할 수 없도록 하였을 뿐 아니라 재직중인 장애인공무원의 수가 1만 명 미만인 경우 공개채용비율을 100분의 5로 하도록 하여 국가 및 지방자치단체가 가능한 빠른 시한 내에 장애인 의무고용율을 달성하도록 규정하고 있다. 따라서 보다 많은 국가 및 지방자치단체 기관들이 이러한 법률적 변화를 충분히 인지할 수 있도록 적극적인 공지활동이 필요할 뿐 아니라, 앞서 발견된 것처럼 장애공무원응시자들에게 특별가점을 부여하거나 장애인을 위한 일정정원을 확보하여 장애인끼리만 별도 경쟁을 시키는 식의, 현재 일부의 기관들만이 사용하고 있는 방법을 다른 기관들에게도 파급시켜 장애인 공무원 수의 확대라는 실제적인 효과로 나타나도록 유도할 필요가 있다.

둘째, 본 설문조사에 응답한 정부기관들 중, 충원할 일자리 자체가 부족하다는 것과 현행 체제가 공무원의 충원을 행정자치부에서 관리하도록 되어 있는 것이 장애인을 공무원으로 채용하는데 애로사항이 된다고 응답하는 기관들이 많았다. 그러나 앞에서도 언급한 것처럼, 이번에 개정된 「장애인고용촉진및직업재활법」에서는 재직중인 장애인공무원의 수가 1만 명에 도달할 때까지 공개채용비율을 100분의 5로 확대하여 적용하도록 규정하고 있기 때문에 충분한 일자리가 부족하다는 이유는 더 이상 장애공무원을 채용하지 못하는 합법적인 핑계거리가 될 수 없다. 문제는 정부기관들이 그러한 법규자체조차 무시하는 행위를 보일 가능성이 있는데 이는 장애인단체 등이 철저한 모니터링 활동을 통해 정부기관들이 그러한 범법행위를 하지 못하도록 유도하고 단속할 필요가 있다. 또한 노동부와 한국장애인고용촉진공단 등 우리 나라 장애인고용과 관련된 중책을 부여받은 기관들도 그러한 활동에 게을리 하지 말아야 할 것이다.

본 조사결과, 업무의 특성상 장애인이 적당치 않거나 감당하기 어렵다는 것을 장애인고용의 애로사항으로 언급한 기관도 상당수에 달하였다. 우리 나라의 「장애인고용촉진법」에서는 이미 적용제외제도의 적용으로, 직무의 성격상 장애인의 근무가 충분히 가능한 직무분야, 직종, 직급 등에 대해서만 정부기관들이 장애인고용의무를 이행하도록 규정하고 있음에도 불구하고 그런 이유를 장애인고용에 있어서의 애로사항으로 언급하는 것은, 정부기관들이 장애인을 고용하지 않으려고 쉽게 핑계를 대거나 장애인에 대한 잘못된 편견이 매우 심하다는 것을 의미한다. 이러한 문제에 대해 보다 근본적으로 해결하기 위해서는 직무분석 등과 같은 과학적인 방법을 동원하여 장애인들이 공무원으로 충분히 수행가능한 업무들을 찾아내는 적극적이고 체계적인 노력이 필요하다.

지원하는 장애인이 부족하다거나, 지원할 기회를 제공하였으나 과락이나 성적미달 등 부적격을 보였다는 등 공무원으로 적합한 장애인 수가 부족한 것을 장애인고용에 있어서의 애로 사항으로 언급한 기관들도 비교적 많았다. 이러한 문제를 개선하기 위해서는 한국장애인고용촉진공단을 비롯하여 장애인고용과 관련하여 국가적인 책임을 위임받은 직업재활실시기관들이 좀더 많은 수의 장애인들이 공무원에 응시하도록 유도하고 공무원시험에 대비하는데 도움을 줄 수 있는 프로그램을 보다 적극적으로 활성화할 필요성이 있다.

셋째, 앞으로의 계획과 관련하여, 장애공무원응시자들에게 특별가점을 부여하겠다고 응답한 정부기관들의 비율은 이전에 이미 그런 노력을 했다고 응답을 했던 비율보다는 약간 증가하였으나, 전체 응답기관의 30% 미만으로, 장애인고용을 실질적으로 확대시키기 위해 보다 구체적이고 효과적인 방법을 채택할 의지를 보이는 정부기관들은 비교적 적은 것으로 나타났다. 따라서 앞서 언급한 것처럼 다른 기관들도 장애인 고용확대를 위해 장애공무원응시자들에게 특별가점을 부여하는 방법을 사용하도록 적극적으로 유도할 필요성이 다시 한번 강조된다. 또한 신규채용시 5%까지 장애인 채용비율을 확대할 계획을 갖고 있다고 응답한 기관들의 비율은 33.8%이었다. 이전의 「장애인고용촉진법」에 비해 그러한 내용이 추가된 2000년 「장애인고용촉진및직업재활법」이 공고되고 시행된 지 1년도 지나지 않은 점을 감안할 때, 그러한 규정을 준수할 계획을 가지고 있다고 응답한 기관의 수가 예상보다는 그리 적지 않았다고 볼 수도 있지만 전체응답기관의 1/3정도에 불과하다는 측면에서 볼 때, 앞에서도 언급한 것처럼 더 많은 해당기관들이 이러한 새로운 규정을 충분히 인지할 수 있도록 보다 적극적인 공지활동을 수행할 필요성 역시 다시 한번 강조된다.

넷째, 해당 기관들이 장애인을 고용하는 과정에서 어떤 것을 애로사항으로 느끼는지에 따라 장애인 의무고용제에 대한 의견에 있어서도 차이가 나타나는지에 대해 분석한 연구결과 중, 지원할 기회를 제공하였으나 과락이나 성적미달 등 부적격을 보인다는 것을 장애인고용에 있어서의 애로사항으로 피력한 기관들이 그것을 애로사항으로 피력하지 않은 기관들보다 장애인의무고용제의 여건을 개선할 필요성에 대해 보다 강하게 인식하고 있는 것으로 나타났다. 이는 실제로 해당 정부기관의 인사담당자들은 공무원에 적합한 장애인들을 구인 하는데 애로사항을 갖고 있고 그런 측면에서 보완책을 마련하는 등 현재의 장애인의무고용제의 여건을 개선할 필요성에 대한 의견을 피력한 것으로 해석할 수 있다. 이런 사실들은 역시 앞에서도 언급한 것과 같이, 한국장애인고용촉진공단을 위시한 장애인고용을 확대시켜야 할 주요 기능과 역할을 부여받은 직업재활실시기관들이 좀더 많은 수의 유능한 장애인들이 공무원에 응시하도록 유도하고 공무원시험에 대비하는데 도움을 줄 수 있는 프로그램을 보다 적극적으로 활성화시킬 필요성을 다시 한번 시사하고 있다.

또한 현재 자신들의 기관에 이미 장애공무원들이 근무하고 있지만 그들이 장애인 등록을 하지 않는 것을 장애인고용에 있어서 애로사항이 된다고 의견을 피력한 기관들이 그것을 애로사항으로 피력하지 않은 기관들에 비해 장애공무원의 일반적 특성 및 성격, 직무적응 및 수행도, 대인관계 등 장애공무원에 대한 전반적인 인식이 나빴다. 이는 해당기관의 인사담당자들이 기관에 소속된 장애공무원들이 장애인 등록을 하지 않는 것에 대해 상당한 불만을 갖고 있고 그것은 더 나아가 장애공무원에 대한 전반적인 인식에까지 부정적인 영향을 미치는 것으로 볼 수 있다. 장애인고용에 절대적으로 중요한 영향을 미치는 요인은 장애인에 대한 일반인의 인식이다. 장애인을 고용하는 기관장이나 사업주는 물론 장애인과 더불어 일하게 될 동료들이 장애인에 대해 부정적으로 인식하는 경향이 높다면 그 만큼 장애인들이 비장애인들과 더불어 일할 기회를 확보하는 것은 어려워 질 것이다. 현재 우리 나라의 경우 장애인복지제도가 그리 활성화되지 못한 편이어서 장애인 등록을 하여도 그다지 특별한 혜택이 없으며 오히려 번거로운 일일 수도 있다. 그러나 본 연구 결과에서 나타난 것 같이, 장애인등록과 같이 아주 사소한 일일지라도 장애인들이 그러한 일에 협조하지 않을 때, 자신들의 욕심만 채우려는 아주 이기적인 집단으로 인식될 수 있으며 그것은 더 나아가 주변 사람들의 장애인에 대한 전반적인 인식에 부정적인 영향조차 미칠 수 있다. 따라서 가능하다면 현재 장애공무원으로 채용되어 일하고 있는 사람들을 정확히 파악하여 장애인등록을 하도록 종용하는 자그마한 노력도 구체적으로 실행할 필요가 있다.

Ⅳ. 결론 및 제언

앞에서 논의된 결과들을 토대로, 현재 우리 나라 국가 및 지방자치단체가 실시하고 있는 장애인의무고용제의 실질적인 문제점을 근본적으로 개선하기 위해서는 크게 다음과 같은 몇 가지의 보완책이 마련되어야 할 필요성이 있다:

첫째, 국가 및 지방자치단체를 대상으로 그들이 장애인 의무고용제를 제대로 실행하도록 촉구하고 감찰하며 유도할 뿐 아니라 그들이 장애인공무원들의 채용을 늘릴 수 있도록 지원하기 위한 구체적이고 조직적인 방법이나 프로그램을 개발하고 그것을 이행하고 실천하는 기능과 역할을 전담할 조직이 강화되어야 한다.

본 연구에서 발견된 사실들을 중심으로 그러한 조직이 담당해야 할 기능과 역할을 구체적으로 열거해 보면 다음과 같다:

1) 새로이 개정된 「장애인고용촉진및직업재활법」에서는 국가 및 지방자치단체가 소속 공무원의 2%를 장애인으로 고용해야 하는 것이 더 이상 임의규정이 아니라 강제규정으로 바뀌었다는 사실과 재직중인 장애인공무원의 수가 1만 명 미만인 경우 공개채용비율을 100분의 5로 하도록 규정되었다는 법률적 내용을 모든 해당기관들이 충분히 인지할 수 있도록 적극적으로 공지할 뿐 아니라 그것을 위반하지 않도록 유도하고 단속하는 기능과 역할

2) 장애인공무원 채용을 실질적으로 확대시키는데 도움이 되는, 보다 구체적이고 효과적인 방법들을 찾아내고 개발하여 장애인고용의무를 가지고 있는 모든 국가 및 지방자치단체들에게 전면적으로 확대·보급시키는 기능과 역할

3) 직무분석 등과 같은 과학적인 방법을 동원하여 장애인들이 공무원으로 충분히 수행가능 한 업무들을 적극적으로 찾아내어 해당기관들이 그러한 업무에 장애인을 적절히 배치하도록 알선하고 지도하는 기능과 역할

4) 보다 많은 장애인들이 가능한 공개채용방식으로 공무원에 응시하도록 유도하고 공무원시험에 대비하도록 지원을 해주며 그들을 장애인의무고용기관에 연결시켜주는 기능과 역할

5) 남자, 지체장애, 경증장애, 기능직 중심으로 장애공무원의 구성비가 지나치게 편중되어 있는 현상을 바로 잡기 위한 대안모색을 하는 기능과 역할

6) 장애공무원들의 공무원 생활에의 적응을 원활히 할 수 있도록 돕기 위한 업무환경의 개선, 특별한 업무의 개발, 업무능력 향상을 위한 별도의 연수나 교육 프로그램, 부서 적응을 위한 별도의 적응훈련이나 대인관계 프로그램을 제공하는 기능과 역할

7) 현재 장애공무원으로 채용되어 일하고 있는 사람들을 정확히 파악하여 장애인등록을 하도록 유도하는 기능과 역할

그밖에도 「장애인고용촉진및직업재활법」에서는 정부의 각급 기관들을 대상으로 장애인공무원채용계획을 작성하도록 종용하고 고용의무의 이행실적이 부진할 때에는 그 내용을 공표 할 뿐 아니라, 장애인의 취업직종·근로형태·근속기간·임금실태 둥 장애인고용현황에 대한 전국적인 실태조사를 실시하고 필요한 경우 국가·지방자치단체 및 사업주의 장애인고용현황을 공표 하도록 규정하고 있는데 그것이 법조문을 장식하는 문구수준에 머물지 않고 실제적인 실효성을 거두기 위해서는 그러한 기능과 역할을 구체적으로 수행하는 조직이 있어야만 한다.

사실 현행법 상, 바로 위에서 언급한 기능과 역할은 노동부가 하도록 되어 있다. 그러나 노동부 장애인고용과의 인력규모로 볼 때, 노동부가 직접 그 일을 수행하는 것은 불가능할 뿐 아니라 타당하지도 않다. 어차피 노동부 산하 한국장애인고용촉진공단이 위임받을 수밖에 없는 일인데 현재 한국장애인고용촉진공단이 과연 그러한 업무를 수행할 수 있는 체제를 어느 정도 갖추고 있는지 의심스럽다.

한국장애인고용촉진공단의 홈페이지(http://www.kepad.or.kr)에 명시된 그들의 주요 업무는 1)장애인의 고용촉진 및 취업, 재활에 관한 정보의 수집, 분석, 제공 및 조사, 연구, 2) 장애인에 대한 직업상담, 직업적성검사, 직업능력평가 등 직업지도, 3) 장애인에 대한 직업적응훈련, 직업능력개발훈련, 취업알선, 취업 후 적응지도, 4) 장애인직업생활상담원 등 전문요원의 양성, 연수, 5) 사업주에게 고용시설자금 융자, 장애인용작업장비, 공구비 무상 지원, 고용보조금, 고용관련특별비용 지원, 6) 장애인에게 통근차량구입자금, 직업안정자금, 창업자금 융자, 7) 장애인의 직업적응훈련시설, 직업능력개발훈련시설 및 장애인표준사업장 운영, 8) 장애인의 고용촉진을 위한 취업알선기관간 취업알선전산망 구축, 관리, 홍보, 교육 및 장애인기능경기대회 등 관련사업, 9) 기타 장애인의 고용촉진 및 취업재활을 위하여 필요한 사업 및 노동부장관 또는 중앙행정기관의 장이 위탁하는 업무, 10) 제 1호 내지 제 9호의 사업에 부대 되는 사업 등이다. 요약컨대, 장애인에 대한 직업지도 및 직업능력개발이나 일반사업주를 대상으로 하는 각종 지원사업 등이 한국장애인고용촉진공단의 주요 사업으로서, 국가 및 지방자치단체를 대상으로 장애공무원의 고용률을 확대시키기 위한 집중적이고 구체적인 사업은 그들의 주요사업에 전혀 명시되어 있지 않을 뿐 아니라 그것을 전담하는 조직조차 구성되어 있지 않은 것으로 알고 있다.

한국장애인고용촉진공단은 장애인고용을 확대시켜야 한다는 막중한 국가적 책임을 부여받았음에도 불구하고 자신들이 고유하게 수행해야 할 기능과 역할에 대한 정체성조차 확립하지 못하고 있는 것으로 보인다. 현재 그들은 이와 같이 자신들이 마땅히 해야 할 사업들은 도외시하고 있으면서 다른 부처나 직업재활실시기관들과 분담되어야 할 필요성이 있는 업무에는 지나치게 관여하고 있다. 구체적으로 예를 들면, 「장애인고용촉진및직업재활법」 제 53조에는 분명히 보건복지부가 자체적으로 중증장애인의 직업재활을 위한 사업계획을 세우고 장애인고용부담금의 1/3에 해당하는 금액을 그러한 용도에 사용할 수 있도록 규정되어 있음에도 불구하고, 한국장애인고용촉진공단은 전국의 12개 공단지방사무소 직원들을 통하여 170여 개나 되는 보건복지부 산하 직업재활실시기관들의 사업을 관리, 지도, 감독하고, 실적보고를 요구하며 더구나 평가까지 하는 등 계속적으로 사업의 적절성을 검토하겠다는 태도를 고집하고 있다. 이것은 보건복지부 혼자만으로도 충분히 소화해 낼 수 있는 업무를 쓸데없이 중복하여 수행하게됨으로써 예산의 낭비를 초래할 뿐 아니라 일선 직업재활실시기관들로 하여금 이중전달체계 하에서 과중한 서류업무와 아무런 의미 없는 행정업무에 시달리게 만드는 부정적인 결과를 초래하고 있다. 또한 공단의 측면에서 볼 때도 취업알선, 사후지도 등 직접적인 서비스에 지방사무소 인력을 투여하지 못하고 쓸데없는 업무에 인력을 낭비시킴으로써 그만큼 공단 설치의 근본목적인 장애인고용 확대는 요원하게 만드는 결과도 초래한다.

보건복지부만을 무작정 두둔하려는 것이 아니라 적어도 보건복지부도 우리 나라의 장애관련 중요한 주무부처의 하나로서 역할을 부여받은 기구임에도 불구하고 그에 모든 권한과 책임을 이관하지 않고 장애인고용촉진기금을 집행하는 기능을 부여받았다는 이유만으로 한국장애인고용촉진공단이 그에 쓸데없이 개입하는 것은 장애인고용 및 직업재활에 관련된 국가의 전체적인 사업의 효율성을 저하시키는 것 뿐 아니라, 위에서 언급한 것처럼 국가 및 지방자치단체들이 장애인 의무고용제를 확실히 이행하도록 하기 위해 그들이 마땅히 집중하여 수행해야 하며 그들의 원래 설립목적에 좀더 부합한 기능과 역할을 전혀 수행하지 못하게 하는 주요요인이 될 수 있기 때문에 더욱 문제가 된다(오길승, 2000).

관련법이 강화되었다고 해서 고용되는 장애공무원의 수가 저절로 늘어나는 것은 아니다. 그러한 법이 실효성을 거두기 위해서는 국가 및 지방자치단체들이 법에 명시된 규정을 제대로 이행하도록 철저히 관리감독을 해야 할 뿐 아니라 법 내용들을 하나하나 구체적으로 실천해 가는 노력이 필요하다. 본 조사연구에서 나타난 여러 가지 결과들은 장애인고용을 확대시켜야 할 국가적 중책을 부여받은 한국장애인고용촉진공단이 그러한 측면에서 사실상 본연의 역할을 충분히 감당하지 못하였음을 여실히 입증하고 있다.

현행 「장애인고용촉진및직업재활법」하에서는 장애인의 직업재활문제와 관련하여, 어차피 노동부와 보건복지부의 이원화 체제로 운영될 수밖에 없다. 그렇다면 노동부는 경증장애인의 고용촉진, 보건복지부는 중증장애인의 직업재활 사업에 집중하는 역할분담이 가장 바람직할 것이다. 그와 같은 두 부처의 정확한 역할분담을 바탕으로 하는 선의의 경쟁 속에서 장애인고용 및 직업재활사업이 전반적으로 활성화되고 그로 인해 가능한 빠른 시일 내에 장애인의 고용기회가 대폭 확대되었으면 하는 것이 장애계의 바램이다. 그러나 현재 한국장애인고용촉진공단은 국가 및 지방자치단체를 대상으로 고용의무를 이행하도록 촉구하고 관리감독하며, 지원하는 것과 같이 장애인의 고용을 확대시키는데 절대적으로 필요한, 그들이 마땅히 수행하여야 할 본연의 업무는 도외시한 채 보건복지부와 그 산하 직업재활실시기관들이 수행하는 사업들에 지나치게 관여하는 일에 쓸데없는 에너지를 소모하고 있다.

국가 및 지방자치단체가 장애인고용에 있어서 솔선수범을 보일 때 일반사업주의 장애인고용률 확대에도 긍정적인 파급효과를 미칠 수 있다는 사실을 감안할 때, 이제부터는 한국장애인고용촉진공단이 국가 및 지방자치자체가 장애인공무원 채용을 제대로 이행할 수 있도록 감시하고 유도하는 기능을 보다 강화해야 할 필요성이 명확하다.

둘째, 장애인단체의 모니터링 활동이 강화되어야 한다.

국가 및 지방자치단체의 장애인의무고용과 관련하여 어떤 장애관련기관보다 한국장애인고용촉진공단의 역할이 중요한 것은 사실이지만 그것만으로는 충분하지 못하다. 앞서도 누차 언급했듯이, 이전의 「장애인고용촉진법」에 비해 이번에 개정된 「장애인고용촉진및직업재활법」에서는 국가 및 지방자치단체 등의 장애인고용의무를 대폭 강화하는 법규를 마련하였다하더라도, 문제는 해당 국가 및 지방자치단체들이 그러한 법규자체조차 무시하는 행위를 보일 가능성이 있다. 따라서 전국에 지역조직을 가지고 있는 장애인단체 등은 해당기관들이 그러한 범법행위를 하지 못하도록 철저히 감시하고 단속하는 보다 체계적이고 적극적인 모니터링 활동을 해야 할 필요가 있다. 보건복지부가 마련하고 있는 2000년부터 2002년까지의 직업재활사업계획에 따르면, 일정한 심사과정을 거쳐 선발된 각 장애인단체들에게 2명씩의 직업재활전문인력이 배치될 것인데 이들에게 그러한 역할을 부여하는 것도 좋은 방법이 될 수 있을 것이다.

셋째, 행정자치부와 중앙인사위원회 등 공무원 인사관련 정부부처의 적극적인 역할이 필요하다.

국가 및 지방자치단체에서의 장애공무원 채용을 실질적으로 확대하기 위해서는 앞에서 언급한 것과 같이 장애인단체, 노동부, 한국장애인고용촉진공단과 같은 단체나 기구들이 장애공무원의 수를 증가시키는데 필요한 여러 가지 조정관리 및 지원 활동을 수행하는 것도 물론 중요하지만, 본 연구에 참여한 정부기관들의 상당수가 공무원의 충원을 행정자치부에서 관리하도록 되어 있는 것이 장애인을 공무원으로 채용하는데 애로사항이 된다고 응답하고 있음을 고려할 때, 공무원 채용 업무를 직접 주관하는 중앙부처인 행정자치부도 장애인공무원 채용을 위한 보다 적극적인 시책추진 의지가 절대적으로 필요하다.

행정자치부의 홈페이지(http://www.mogaha.go.kr)에 따르면, 행정자치부 인사과의 주요업무는 1)공무원 채용후보자의 등록 및 추천, 2)공무원 충원계획의 수립·조정, 3)공무원 인사교류제도의 수립 시행, 4)5급 공무원(수습행정, 외무, 기술)의 인사관리 5)공개경쟁채용직렬의 특별채용 예정인원 결정, 6)5급 공무원의 일반승진 예정인원 협의, 7)5급(5급 상당을 포함한다)이상 공무원의 임용제청의 심사처리 및 인사기록의 유지관리, 8)중앙 승진심사위원회 운영, 9)명예퇴직제도 운영, 10)파견 및 결원보충제도 운영, 11)기타 대통령이 임명하는 인사에 관한 사항, 12)공무원 인사운영의 지도지원, 13)인사행정에 관한 제반통계의 작성유지, 14)계약직공무원의 채용협의, 15)공무원 인사관련 법령의 운용 및 관리, 16)기타 국내 다른 과의 주관에 속하지 아니하는 사항 등으로 기술되어 있다. 특히 공무원 충원계획의 수립과 조정, 공무원 채용후보자의 등록 및 추천과 같은 업무를 관장하도록 되어 있기 때문에 행정자치부 인사과가 적극적인 의지만 갖고 있다면 장애공무원의 채용을 늘리는 것은 그리 어려운 일이 아닐 것이다.

최근 신문보도(중앙일보 2001년 4월 14일자)에 따르면, 행정자치부는 관리직 여성공무원을 중점 육성하기 위해 앞으로 중앙행정기관마다 최소한 한 명의 여성 국장 또는 과장을 배치하는 제도를 도입하고 또 올해 말까지 전국 지방자치단체들도 5급 관리직 여성공무원을 한 명 이상씩 두게 하는 내용을 골자로 하는 여성정책을 추진키로 했다고 밝히고 있다. 이는 2000년 2월 현재 5급 이상 여성공무원은 1천 4백 48명으로 전체 5급 이상 공무원 3만 3천 3백 12명의 4.4%에 불과하기 때문에 우리 사회에서 여성차별의 문제를 해결하기 위해 취해진 조치인 것으로 이해된다. 장애인의 고용문제도 여성과 같이 우리 사회의 또 하나의 소외계층의 문제로서, 여성들의 권리와 동일한 맥락에서 이해하고 그 문제 해결이 보다 적극적으로 시도되어야 할 필요가 있다. 행정자치부도 장애공무원 의무채용과 관련하여 1989년 3월에는 장애인 구분모집근거를 신설하였고 1996년에는 장애인 구분모집대상 직급을 9급에서 7급까지로 확대하는 등의 조치를 취하였지만 앞서도 누차 언급한 것과 같이 장애공무원 수의 실질적인 확대라는 측면에서 그다지 별다른 효과를 거두지 못하였다. 「장애인고용촉진및직업재활법」의 통과로 인해 2000년부터 정부기관들의 장애공무원 의무채용비율이 5%이상으로 상향조정되었다는 사실을 감안할 때 행정자치부는 이러한 목표를 달성하기 위한 특단의 조치를 취해야 할 것이다.

또한 장애인들이 공무원으로 채용될 수 있는 기회를 보다 확대하기 위해서는 지난 1999년 5월 24일, 공정하고 객관적인 공무원 인사와 인사제도의 개혁을 위하여 대통령 직속의 합의제 행정기관으로 발족된 중앙인사위원회도 일정정도의 역할을 해주어야 할 것이다. 중앙인사위원회의 홈페이지(http://www.csc.go.kr)에 따르면, 그 주요기능은 1)인사행정에 관한 기본정책 수립, 2)고위직 공무원 인사심사, 3)공무원 처우개선 추진, 4)개방형 직위제도의 운영, 5)인사감사 등으로 기술된다. 장애인고용의 문제는 400만 장애인의 생존권과 직결될 뿐 아니라, 특히 정부기관에서의 장애공무원 채용이 일반사업체에서의 장애인고용확대에 미치는 파급효과를 감안할 때, 우리 나라 인사행정에 관한 기본정책을 수립하는 국가적 역할을 부여받은 중앙인사위원회는 정부기관의 장애공무원 의무채용에 관해서도 보다 적극적인 관심을 갖고 구체적인 역할을 해야 할 것이다.

넷째, 장애인에 대한 차별적인 인식에 기초한 잘못된 장애인고용제외 규정을 완전 철폐하거나, 아니면 적어도 장애 종류와 수준에 근거한, 합리적이고 타당성 있는 장애인고용제외규정을 새로이 마련하여야 한다.

「장애인고용촉진법」 제34조 ③항에는 □직무의 성격상 장애인의 근무가 부적합한 직무분야, 직종, 지급 등에 대해서는 대통령령이 정하는 바에 따라 이를 적용하지 아니할 수 있다□, 그리고 동 법 시행령 제37조에는 □법 제34조 제3항의 규정에 의하여 국가 및 지방자치단체가 장애인고용의무를 적용 받지 아니하는 공무원의 범위는 별표 1과 같다□고 명시함과 동시에 국가 및 지방자치단체의 적용제외 공무원에 관한 구체적인 첨부자료를 제시하고 있다(별첨 1 참조).

이와 같은 장애인고용제외 규정은 몇 가지 문제점을 가지고 있다.

첫째, 장애인은 비장애인과 다르다는 것을 전제하고, 따라서 장애인에게는, 비장애인과는 달리, 동등한 기회를 제공하지 않는 것이 당연하다는 것을 인정하는 법 정신 자체부터가 차별적이다. 또한 □직무의 성격상 장애인의 근무가 부적합하다□는 발상자체가 장애의 종류와 수준이 아주 다양함에도 불구하고 외형적인 장애를 가지고 있는 모든 사람은 그 장애가 아무리 경미하더라도 직무수행 상 문제가 있을 수 있으며, 그와는 반대로 장애를 가지지 않은 모든 사람은 마치 모든 직무에 적합한 것처럼 인식하는 논리적 모순과 불합리성을 내포하고 있다.

둘째, 장애인고용적용이 제외되는 직종의 범위가 지나치게 포괄적이며 대상 직종이 어떤 이유 때문에 장애인고용적용에서 제외되어야 하는지에 대한 논리적 근거나 타당성이 부족하다. 구체적으로 한 가지 예를 들면, 국가 및 지방자치단체의 적용제외 공무원 직종과 관련하여 □1급 내지 9급 공무원 중 공안·광공업·농림수산·물리·교통·시설·정보통신 직군의 전체 직렬□ 같은 식으로 명시하고 있다. 이는 직무의 성격이나 종류가 유사한 상당히 많은 수의 직종들에 있어서, 합리적이고 타당한 근거 없이, 매우 광범위하게 장애인 고용기회를 배제하는 결과를 초래한다. 어떤 근거로 그러한 직군에 속하는 모든 직종에 있어서 직무수행 상 장애인의 근무가 불가능하다고 단정할 수 있는가? 그러한 직종들 중에서도 완벽한 신체기능을 요하는 일은 극히 일부에 지나지 않으며 장애를 갖고도 수행가능한 일들이 상당수 존재한다. 이는 장애인고용적용에서 제외된 직종의 선정자체가 장애의 종류와 수준에 대한 충분한 고려 없이, 장애인에 대한 잘못되고 차별적인 선입견에 기초하여 주먹구구식으로 이루어졌음을 의미한다.

할당의무고용제를 실시하고 있는 다른 선진국의 경우에도 우리 나라의 장애인고용제외제도와 비슷한 제도를 채택하고 있는 몇몇 나라들이 있긴 하지만 우리처럼 지나치게 포괄적인 직군이나 직렬이 아닌, 아주 구체적인 한정된 직종에 국한해 적용하고 있다.

구체적인 예를 들면, 오스트리아의 경우, 연방법인 「장애인 고용법(Disabled Persons Employment Act)」에 따라,  25인 이상의 근로자를 고용한 고용주는 비장애인 25인에 대해 장애인 1인을 고용하도록 하는 할당의무고용제를 실시하고 있다. 즉, 25인 이상의 고용업체나 기관들을 대상으로 4%의 법정 의무고용률을 적용하고 있는 것이다. 그러나 주(州)와 성(省), 그리고 지방자치제를 실시하는 각 도시와 같은 공공 부문의 경우, 근로자의 20%에 한해서 이러한 산정에 포함시키지 않도록 허용하고 있으며 민간 부문의 경우, 지역적이거나 혹은 기술적인 이유로 장애인의 고용이 어려운 특정 지방이나 산업(구체적으로 예를 들자면, 광업, 농업, 운송, 일부 건축업, 유리제조, 철과 기타 금속 관련 산업 등)에 한해서만 4% 법정 의무고용률의 예외를 허용하고 있다.

프랑스는 1987년 장애인고용을 위한 법률에 따라 20인 이상의 근로자를 고용하는 모든 민간, 공공 부문의 고용주는 전체 노동자의 6%에 해당하는 장애인을 전일제나 혹은 시간제로 고용하도록 규정하고 있는데 다음과 같은 민간 부문과 반관민 부문의 일부 직업들에 한해서만 법률에 의해 예외가 인정된다: ① 직업을 이유로 운전하거나 항해하거나 승선하는 경우(민간 비행기 조정사, 상선원과 고급 선원, 구급대원, 소방수, 지휘자, 경비, 스튜어디스, 중장비 운전기사), ② 탄광, 건축, 건설, 목재, 석공, 항만작업, 어업 등의 육체노동이 필요한 노동자.

독일의 경우, 2000년 10월 1일에 개정된 중증장애인법에 따라, 이전에는 16인 이상을 대상으로 6%의 의무고용률을 적용하던 것에서 20인 이상을 고용하는 모든 민간 및 공공부문의 고용주는 5% 이상의 중증장애인을 고용하도록 바뀌었다. 독일에서도 경찰, 세관, 외국 사무소와 같은 장애인이 수행하기 어렵다고 판단되는 직무가 많은 특정 부문에 이 기준을 무조건 적용시키는 것은 불가능하다는 인식이 있지만, 다른 나라의 경우처럼 그러한 부문에 대해 비합리적인 장애인고용제외 규정을 적용하는 방법이 아니라 특정 부서가 특히 장애인이 수행하기 어려운 직무들로 구성되어 있어서 6% 법정 의무고용률을 달성하기 어려운 경우, 좀 더 큰 부서로 통합하여 의무고용 이행률을 산출하게 하는 방법을 사용하고 있다.

또한 우리의 1990년 「장애인고용촉진법」을 만들 때, 사실상 그것의 모델이 되었던 일본만 하더라도 장애인고용이 제외되는 직종은 □의사 및 치과의사 또는 보건부, 조산부, 간호부 및 준간호부□와 같은 식으로 아주 구체적이고 한정된 직종에 국한시키고 있다(별첨 2 참조).

그에 반해, 우리의 경우 장애인고용이 제외되는 직종을 지나치게 포괄적으로 규정하고 있어서 엄청나게 많은 수의 직종에 대하여 사실상 장애인의무제도가 적용되지 않고 있다.

현재 군인을 제외한 중앙행정기관, 지방자치단체, 교육청, 기타 헌법기관 등에 종사하고 있는 우리 나라의 전체 공무원 수는 88만 6천여 명으로 추산된다. 하지만 한국장애인고용촉진공단이 제시한 「□98 장애인고용 현황」에 따르면, 장애인의무고용 적용대상 공무원의 수를 311,388명으로 잡고 그에 대한 2% 의무고용율을 적용함으로써 6,186명만이 국가 및 지방자치단체가 책임져야 할 장애인고용의무인원수로 보고 있다. 한 마디로 전체 공무원 수, 88만 6천여 명의 약 65%에 달하는 57만 5천여 명, 장애인의무고용 적용가능 공무원 수의 거의 두 배에 달하는 인원에 대하여 애초부터 장애인고용 가능성을 배제하고 있는 것이다. 만약 이와는 반대로, 적어도 현재 장애인고용적용에서 제외되는 인원수인 57만 5천 명에 대해 의무고용을 적용한다면 우리 정부의 장애인 고용율이 어느 수준에 미칠 지는 아주 뻔한 일이다.

이와 같이 장애인고용에 솔선수범을 보여야 할 정부가 장애인을 차별하는 지나치게 포괄적이고 불합리한 규정을 졸속으로 만들었을 뿐 아니라 그에 근거해 전체 공무원 수의 과반수가 훨씬 넘는 약 2/3를 제외시켜 놓고 나머지 1/3에 대해서만 장애인고용 대상으로 적용하고 있다는 사실과, 그럼에도 불구하고 법정 의무고용율의 반 정도밖에 달성하지 못하고 있다는 사실은 우리 나라 전체 장애인은 물론 장애인고용의무를 지닌 다른 일반사업주들조차 우롱하고 기만하는 행위임에 틀림없다.

앞서 언급했듯이, 본 조사결과 중에서도 장애공무원들의 경우 비장애공무원들에 비해 특정직 공무원으로 채용된 비율이 상대적으로 너무 차이가 나게 적다는 결과가 나타났는데 어떤 이유로 그러한 직무에 있어서 장애인의 근무가 부적합하다고 보는지에 대한 충분한 논리적 근거나 타당성 있는 기준도 없이 무작정 장애인들에게 특정직 공무원으로 임용될 수 있는 기회를 박탈시키고 있기 때문에 기인한다. 이와 같은 문제의 근본적인 원인은 결국 현행 장애인적용제외 규정이 가지고 있는 지나친 모순성에 뿌리를 두고 있다.

따라서 오스트리아, 프랑스, 일본의 경우처럼, 좀더 과학적이고 체계적인 방식과 타당한 의견수렴 과정을 통하여 정말 장애인의 근로가 불가능하다고 판단되는 직무들을 찾아냄으로써 고용제외 적용직무의 폭을 대폭 축소시키든지 아니면, 독일의 경우처럼, 장애인고용제외 제도를 불합리하게 적용하지 말고 특정 부서가 특히 장애인이 수행하기 어려운 직무들로 구성되어 있기 때문에 법정 의무고용률을 달성하기 어려운 경우가 있다면 좀 더 상위 부서 차원으로 의무고용 이행률을 산출하도록 하는 방법이 반드시 도입되어야 할 필요가 있다.

[참고문헌]

오길승(1995). 우리 나라 직업재활체계의 문제점과 개선방향에 대한 고찰. 한신사회복지연구, 3, pp. 104∼126

(1999). '장애인고용촉진및직업재활법이 갖는 의의와 전망', 직업재활법 1년의 결실과 과제 - 워크샵 자료집, pp. 3∼19.

(2000). 2000년 □장애인고용촉진및직업재활법□의 나아갈 방향. 직업재활 법·제도 연구. pp. 23∼33.

장애인고용현황(2000). 한국장애인고용촉진공단 홈페이지. http://www.kepad.or.kr

중앙인사위원회 홈페이지. http://www.csc.go.kr

행정자치부 통계연보 3호. 행정자치부 홈페이지 자료실. http://www.mogaha.go.kr

국가 및 지방자치단체의 장애인 의무고용 이행

	토론 발제
박 희 찬 (가톨릭대 직업재활학과 교수)

국가 및 지방자치단체의 장애인 의무고용 이행

박희찬

(가톨릭대학교 직업재활학과 교수)

Ⅰ. 연구의 의의

1. [국가 및 지방자치단체의 장애인 의무고용 이행상의 문제점과 개선방안에 관한 연구]는 매우 중요한 내용을 담고 있을 뿐 아니라 연구가 체계적으로 이루어졌다고 생각한다. 본 토론자는 이 연구의 내용을 검토하면서 새로운 많은 사실을 접하게 되었고, 국가 및 지방자치단체의 장애인 의무고용 이행 방향을 잡는 데에도 도움이 되었다. 이 연구를 수행한 연구진에게 감사를 표한다.

2. 어떤 연구를 살펴볼 때는 그 연구가 어떤 문제의식에서 출발하고 있는가? 혹은 그 연구의 동기가 무엇인가를 생각해 보게 된다. 주변의 연구물 중에는 연례 행사와 같이 그야말로 연구를 위한 연구들도 있다. 그러나 오늘 발표한 이 연구는 평범한 종류의 연구가 아니라고 본다. 이 연구는 장애인 의무고용에 대해 그 동안 많은 논의가 있어왔던 사기업체에서의 장애인 의무고용 이행에 관한 사항이 아니라 그 동안의 논의에서 상당히 제외된 국가 및 지방자치단체에서의 의무고용 이행을 다루고 있다는 점에서 큰 의의가 있다고 본다.

3. 이 연구는 시기적으로 볼 때, 매우 적절한 시기에 이루어졌다는 생각을 한다. 장애인고용촉진법이 제정된 지 10년이 지나고 아울러 한국경제인총연합회를 중심으로 한 장애인 의무고용제 폐지가 주장되었었고, 특히 1999년 말에 국가와 지방자치단체의 장애인 고용 의무에 대한 법적인 변화가 이루어 진 시점에서 이 연구가 수행됨으로써 개정된 법에 따라 정부와 지방자치단체도 장애인 의무고용에 예외가 될 수 없다는 점을 강조하게 되었다고 볼 수 있다. 이번 연구의 결과를 바탕으로 필요하면 후속적인 연구가 이루어져야 하겠고, 아울러 국가 및 지방자치단체에서의 장애인 의무고용 이행이 실제적으로 이루어지는 계기가 될 수 있어야 할 것으로 본다.

Ⅱ. 연구의 방법

1. 이 연구는 수행기간 면에서 볼 때, 단기간에 이루어 진 연구가 아니라 실질적으로 3년에 걸친 장기간의 연구라는 점이 특색이다. 어떤 연구들은 시간이 제한되어 몇 개월에 급하게 이루어지는 경우도 있으나 이 연구는 1998년 초부터 실시된 의무고용제에 대한 모니터링에서 출발하여 1999년 장애인 의무고용 실적이 저조한 국가 및 지방자치단체에 대한 검찰 고발, 그리고 1999년 말에 개정된 장애인고용촉진및직업재활법에서의 국가 및 지방자치단체의 장애인고용의무 조항 개정을 바탕으로 2000년에 수행된 연구이다.

이렇게 이 연구는 상당히 장기간에 걸쳐 이루어졌을 뿐만 아니라 모니터링, 시민활동, 연구로 이어지는 실천적인 방법을 사용하고 현장문제의 개선을 위한 연구라는 점을 높이 평가하고 싶다. 이 연구는 책상 위에서 현장과 무관하게, 정부기관과 밀착되게, 단기간에 이루어진 연구가 아니라 그야말로 장애인 편에서 장애인 고용을 위한 방안을 마련하기 위한 고심을 하고, 순수한 마음에서 열정을 가지고 이루어진 연구라는 생각을 해 보았다.

2. 이 연구를 수행하기 위하여 연구자는 관련 문헌을 바탕으로 했을 뿐 아니라 설문조사도 병행하였다. 설문지는 해당 정부기관들을 대상으로 하는 □장애인 의무고용 관련 입장 및 의견조사□와 장애공무원을 대상으로 하는 □장애인 의무고용 실태 및 의견조사□이다.

첫 번째 설문지의 경우, 125개의 국가 및 지방자치단체의 인사관련 담당자 앞으로 우편발송을 하였고, 회수율을 높이기 위하여 수신확인과 팩스 사용 등의 방법을 사용하였다. 두 번째 설문지의 경우, 현재 중앙행정기관 및 산하기관, 지방행정기관, 교육청 및 산하기관에서 근무하고 있는 장애 공무원들의 명단을 파악하여 총 1,300부를 각 개인별로 우편 발송하였다.

그러나 이 연구에서 첫 번째 설문지를 발송한 125개의 국가 및 지방자치단체가 어떤 기관이며, 어떤 과정을 거쳐서 선정되었는가에 대한 정보가 없다. 그리고 두 번째 설문지를 발송한 공무원들의 명단을 어떻게 파악하였으며, 이 공무원들이 어느 기관에 근무하고 있는지에 관한 정보가 없다. 그리고 설문지 회수율로 볼 때, 첫 번째 설문지의 경우는 52.0%이고 두 번째 설문지의 경우는 29.8%로 그렇게 높은 편은 아니다.

3. 연구자는 설문조사의 결과와 직접적으로 관련이 적은 내용을 일부 언급함으로써 연구의 초점을 흐려질 수 있다고 생각한다. 예를 들면, 한국장애인고용촉진공단이 장애가 있는 공무원의 수에 대한 점검, 장애가 있는 공무원 수를 확대하기 위한 방안 마련, 장애가 있는 공무원들의 직업적응을 위하여 보다 노력해야 한다는 견해를 제시하면서 보건복지부의 공단기금 사업 관련에 대한 논의도 함께 하고 있다. 물론 이러한 논의는 한국장애인고용촉진공단의 역할이나 방향에 대한 연구자의 제안과 관련이 있으며, 연구자가 강조하는 것은 장애인고용촉진및직업재활법의 취지와 목적을 달성할 수 있도록 시행 방법이 뒷받침되어야 한다는 것으로 볼 수도 있다. 그러나 연구자는 연구와 직접 관련되는 내용에 보다 초점을 맞추는 것이 연구결과를 명료하게 전달할 수 있게 될 것이다.

또한 연구자는 □400만 장애인□으로 언급하고 있으나 이 수는 한국보건사회연구원에서 5년마다 실시하는 장애인실태조사와는 그 수에서 차이가 난다. 자료의 확보에 어려움이 있을 수도 있겠으나 연구자는 장애인 수, 공무원 분류 기준이나 공무원 수 등에 대한 보다 공식적인 자료를 사용하는 것이 필요할 것으로 본다.

Ⅲ. 연구의 결과

1. 연구자는 연구결과 분석에서 1990년 이전에 임용되었거나 공무원이 된 이후에 장애를 입었다고 응답한 경우를 □장애인 고용촉진 등에 관한 법률□의 영향권 하에 서지 않았던 사람으로 구분하여 자료를 분석한 것은 이 연구의 목적에 비추어 볼 때 타당한 것으로 보여진다.

2. 조사응답 장애공무원 중 성별로 남자가 90.3%, 여자가 9.7%로 남자가 여자에 비하여 9배 이상 많다는 사실은 여성장애인의 고용을 위해 보다 노력해야 함을 보여주는 결과이다. 그러나 이러한 결과를 보다 분명하게 제시하기 위해서는 공무원 전체 집단에서 여자가 차지하는 비율이 확인되어야 한다. 또한 일반적으로 볼 때 여자가 남자에 비해 자발적으로 조사지에 회신하는 비율이 낮을 수 있는 지도 생각해 보아야 할 것이다.

3. <표5>에서 연구자는 조사응답자인 장애공무원의 사회인구학적 특성별 빈도분포를 제시하고 있다. 이 표는 응답자들의 특성을 다각도로 살펴보는 데 도움을 준다. 그러나 소속기관이나 직제가 어떤 기준에 의하여 구분되었는가에 대하여 분명하지 않다. 우리 나라의 공무원에 대한 직업이나 직무가 어떤 방식으로 분류될 수 있는가에 대한 이론적인 검토가 가능할 수 있을 지 모르겠으나, 만약 이 연구에서 공무원의 소속기관에 의한 분류나 직제에 의한 분류기준이 제시되었다면 연구결과를 이해하는 데 도움이 될 수 있을 것으로 생각된다.

우리 나라 공무원의 분류 기준에 해당하는 공무원 수나 비율을 살펴보고, 그 비율에 근거하여 장애공무원의 수나 비율이 현저히 낮은가 혹은 그렇지 않는가를 제시할 수도 있을 것으로 보인다. 즉, 모집단에 대한 자료를 바탕으로 할 때, 발표문의 기능적이나 특정직 비율에 대한 논의를 보다 분명하게 할 수 있을 것으로 생각된다.

4. □장애인고용촉진등에관한법률□의 영향권에 있었던 것으로 판단되는 장애공무원 중 자신들이 공무원으로 채용되는 데 동 법이 도움이 되었는가에 대한 질문에서 39.0%가 그렇다고 응답하였고, 응답점수의 평균이 2.77이었다는 점과 한국장애인고용촉진공단으로 부터 어떤 식으로든 도움을 받았는가에 대한 질문에 대해서는 17.2%가 그렇다고 응답한 점에 비추어 향후 한국장애인고용촉진공단이 이 분야에 보다 역할을 충실하게 해야 할 필요가 있다. 연구자의 견해에 본 토론자도 동의한다. 아울러 연구자가 결론의 첫째에서 제시하고 있는 방안은 매우 필요하고 절실한 것으로 생각한다. 즉, 연구자가 제안한 바와 같이 □국가 및 지방자치단체를 대상으로 그들이 장애인 의무고용제를 제대로 실행하도록 촉구하고 감찰하며 유도할 뿐 아니라 그들이 장애인공무원들의 채용을 늘릴 수 있도록 지원하기 위한 구체적이고 조직적인 방법이나 프로그램을 개발하고 그것을 이행하고 실천하는 기능과 역할을 전담할 조직이 강화되어야 한다.□고 생각한다.

5. 현재 일하고 있는 장애공무원의 업무환경의 개선, 장애공무원들을 위한 특별한 업무의 개발, 업무능력 향상을 위한 별도의 연수나 교육 프로그램, 부서 적응을 위한 별도의 적응훈련 프로그램, 인사에 있어서의 장애공무원에 대한 특별한 배려 등 장애공무원을 위한 중재 필요성이 있다는 연구결과에 대하여 동의한다. 장애인이 공무원으로 일하는 과정에서 직업조정이나 지원이 필요한 경우에는 항시 제공될 수 있도록 기존의 조직을 활용하거나 재편할 필요가 있을 것으로 본다.

6. 정부와 지방자치단체를 대상으로 장애인 의무고용 관련 입장에 대한 설문조사에서, 연구자는 □장애공무원 응시자들에게 특별 가산점을 부여한다거나 장애인을 위한 일정인원을 확보하여 장애인끼리만 별도 경쟁을 시키는 식의 장애인의 고용을 확대시키는 데 보다 구체적이고 효과적이며 적극적인 방법을 사용했다고 응답한 기관이 적은 편이었다□라고 그 결과를 밝히고 있다.

정부와 지방자치단체의 입장에서는 현행 관련 법률의 테두리 안에서 구체적인 방안을 마련하는 데 어려움을 가졌거나 혹은 아이디어가 부족했을 수 있다. 따라서 이제부터라도 관련부처에서는 장애인 공무원 수를 늘릴 수 있는 보다 적극적이고 실질적인 방안을 구체적으로 마련하고, 실제로 장애인 공무원의 수가 늘어났는가에 대한 점검을 정기적으로 해야 할 것으로 보인다.

7. 연구자가 제안하고 있듯이 □장애인에 대한 차별적인 인식에 기초한 잘못된 장애인고용제외 규정을 완전 철폐하거나, 아니면 적어도 장애 종류와 수준에 근거한, 합리적이고 타당성 있는 장애인고용제외규정을 새로 만들어야 한다□는 데 전적으로 동의한다.

연구자는 현재의 장애인고용제외규정이 크게 두 가지 점에서 문제가 있으며, 그 근거로서 외국의 구체적 사례를 들고 있다. 이러한 문제를 개선하기 위하여 현재의 적용제외제도에 대한 획기적인 검토가 이루어져 직무의 성격상 장애인의 근무가 충분히 가능한 직무분야, 직종, 직급 등을 찾아낼 수 있어야 한다. 이미 이루어진 직무분석을 활용하거나 혹은 계속적인 직무분석을 통하여 비현실적이고 포괄적으로 정하고 있는 적용제외제도를 수정·보완해 나가야 하며, 관련 추수연구를 수행해야 할 것으로 보인다. 장애인 공무원의 적용제외제도 개선을 위한 노동부와 행정자치부의 보다 적극적인 노력이 필요하다고 생각한다. 아울러 연구자가 제안하고 있듯이 중앙인사위원회도 일정정도의 역할이 필요하다고 생각한다.

8. 장애공무원의 채용을 실질적으로 늘리기 위해서는 관련법의 제·개정만으로는 어려우며 좀더 조직적인 방법이나 프로그램을 개발하고 구체적으로 이행하고 실천해야 할 필요성이 있다는 연구자의 지적에 동의한다. 정부와 지방자치단체들은 장애공무원 채용을 통하여 정부와 지방자치단체가 스스로 법을 지키고, 민간 기업체의 모범을 보여야 할 것으로 생각한다. 장애인 고용에 직접 간접으로 관련되는 정부와 지방자치단체 및 관련기관의 적극적인 노력을 촉구한다.

	토론 발제
서 석 주 (노동부장애인고용과 서기관)

서 석 주

(노동부 장애인고용과 서기관)

1. 연구조사상의 문제점

□ 설문지 회수율이 낮아 신뢰도에 한계가 있다고 판단됨

- 발표자의 언급과 같이(P11) 조사자체에 부정적인 자세를 가진 사람 즉 정부의 장애인고용정책에 대해 긍정적인 자세를 가진 사람은 응답을 하지 않을 가능성이 높음

- 신뢰도에 한계가 있으므로 동 설문조사결과는 참고자료로는 활용될 수 있으나, 본 발표자와 같이 단정적으로 장애인고용촉진및직업재활법, 노동부나 공단의 역할에 대해 부정하는 논거로 활용하기 어려움

- 설문조사 대상이 1,300명으로 한 이유는 무엇인지에 대한 별도 설명이 없음(조사당시 의무규정 적용공무원수는 3,591명이었음)

2. 조사결과(해석)상의 문제점

가. 장애인공무원 대상 조사 결과

□ 장애인고용의무규정을 적용하지 아니한다고 해서 공무원으로 임용될 수 있는 여건이 차단되는 것은 아님

- 장애인고용의무규정을 적용하지 않는 직종이라고 해서 장애인이 공무원으로 임용되는 것이 당연히 차단되는 것은 아니고 다만, 비장애인과 공개경쟁상태에 있다는 의미이며, 상당수의 장애인공무원이 이 분야에서 근무중에 있음

□ 장애인고용의무 적용대상 공무원의 범위가 너무 넓고 구체적이지 않다는 지적에 따라서 현재 공단 고용개발원에서 조사 연구 수행 중에 있으며

- 동 연구결과가 나오면 검토하여 법령에 반영할 계획으로 있음

나. 정부기관 대상 조사 결과

□ 장애인채용노력의 내용에 대한 질의의 부적정성 (P.16)

- 장애인공무원 채용은 각 □부처에서 시행실시기관에 인원배정요청 → 인원배정□의 절차를 거쳐 충원되므로 특별 가점 부여, 장애인 별도 경쟁 등은 각 부처 인사 담당자가 노력할 내용에서 벗어남

□ 장애인 고용문제와 관련하여 노동부와 공단이 1차적으로 책임이 있는 것은 사실이라고 할 수 있음. 다만, 그렇다고 해서 장애인단체나 직업재활시설이 그 책임영역에서 비켜나 있다고 생각하는 것은 편의주의적 발상

- 이 자리에서 발제하신 교수나 플로어에 계신 모두가 자성해야할 문제이지 노동부나 공단만을 매도하는 식의 발언은 무책임한 일임

3. 결론 및 제언상의 문제점

□ 국가·지자체의 장애인고용의무 이행 전담조직 강화(P20)

- 공단은 조직특성상 국가·지자체에 대해 장애인고용의무 이행을 촉구할 위치에 있지 않으므로 발제자의 제언은 부적절

- 조사시기가 2000.5월∼11월로 국가·지자체의 장애인 고용의무가 시행(2000.7.1)된 지 얼마되지 않은 때이므로 개정법의 효과를 논하기에는 시기상조라고 판단되며

- 정부에서는 동 의무이행과 관련하여 다각도로 방안을 마련하고 있으며 명백히 정부에서 수행해야만 할 업무임

- 따라서 동 업무가 장애인공단이 수행할 업무라고 단정하는 것은 발제자의 독단이며, 현행법상 당연히 공단의 업무로 규정된 직업재활실시기관에 대한 예산집행업무를 쓸데없는 업무(P21. 5째줄)라고 폄하하는 것은 바른 연구태도가 아니라고 생각됨

- 아무리 장애인복지 관련 업무라 하더라도 그것이 사적자금이 아닌 公的資金인 한 예산관련법에 따라 집행하였는지 따지는 것은 당연한 기본업무임

- 또한 일선집행기관이 없는 보건복지부에서 업무협의를 통해 예산집행과 관련하여서는 장애인공단을 활용하는 것으로 하였으므로 직업재활실시기관뿐 아니라 장애인단체에서도 그 결정에 따라 업무협조하여 할 사항이지 간섭이라고 매도하는 인기발언을 하는 것은 曲學亞歲의 태도임

4. 결어

□ 정부는 장애인의 □완전한 사회참여와 평등보장□이라는 정책목표하에 장애인의 고용촉진을 위해 지속적인 투자로 훈련 시설(2003년까지 현4개 시설 → 7개로 증설)등을 확대할 계획이며

□ 장애인의무고용이행을 위해 국가·지방자치 단체부터 조기달성하고 민간기업으로 확산해 나갈 계획임.

□따라서 정부, 기업 및 각 사회단체가 장애인고용촉진사업에 애정과 열정으로 지혜를 모아 한사람이라도 더 일자리를 찾아줘서 더불어 함께사는 사회구현을 위해 노력해야 할 것임

장애인 의무고용 활성화 방안

	토론 발제
오 도 영 (한국장애인단체총연맹 과장)

장애인 의무고용 활성화 방안

오도영

(한국장애인단체총연맹 과장)

오길승 교수의 주제 발제 □국가 및 지방자치단체의 장애인의무고용 이행상의 문제점과 개선방안에 관한 연구□는 크게는 □장애인고용촉진법□ 제정 이후 장애인의 노동과 직업문제를 국가적 차원에서 개입하기 시작한 그 동안의 결과에 대해 본격적 평가를 시도했다는 점과 작게는 부분적이기는 하지만 장애인 의무고용에 대한 실태를 파악하기 위한 시론적이며 실증적 연구라는 점에서 높이 평가할 만하다.

특히 국가 및 지자체 의무고용 이행에 관한 문제를 현재 공무원으로 종사하고 있는 장애인 및 인사담당자 모두의 입장을 조사함으로써 장애인과 비장애인의 장애인 고용에 대한 현실적 괴리를 파악했다는 것과 이를 위해 다양한 변수를 충분히 고려하여 결과를 도출했다는 점에서 설득력을 얻고 있다.

이에 본 토론자는 오길승 교수의 연구가 장애인고용 10년의 역사를 올바르게 평가하고 합리적 대안을 마련해야 한다는 시대적 요구를 반영했다는 것에 대하여 대부분 공감을 하며, 따라서 장애인단체의 입장에서 몇 가지만 첨언하고자 한다.

우선 구조적인 측면에서 볼 때 장애인고용은 국가복지의 큰 틀에서 다시 한번 정리되어야 할 필요가 있다. 우리 사회의 기본 구조는 자본주의 사회이며 따라서 시장원리와 경쟁원리가 지배하고 있다. 주지의 사실처럼 자본주의는 그 발전을 거듭하며 노동의 소외, 분배의 불평등, 빈곤문제 등을 야기하였으며, 이러한 자본주의 모순에 대한 해결의 한 방법으로 복지가 기능한다. 따라서 복지는 자본주의 모순을 극복하기 위한, 즉 반자본적인 성격을 갖고 있으며 필연적으로 복지는 대부분 국가복지의 성격을 지닌다. 장애인 의무고용 문제 역시 자본주의 시장에서 가장 소외(또는 차별)받는 장애인계급에 대한 국가복지이며, 따라서 국가 및 지자체의 장애인 의무고용은 자본주의하에서의 경쟁적 고용이나 취업의 차원이 아닌 국가의 필연적 의무로 이해되어야 한다. 그러나 발제에서도 제시되고 있는 것처럼 국가 및 지자체의 의무고용율은 2000년 현재 1.33%에 머물고 있어 국가는 그 의무를 도외시하고 있다고 할 수 있을 것이다. 뿐만 아니라 □장애인고용촉진법□ 시행 첫해인 91년도 이후 매해 고용 증가율이 평균 0.09%로 의무고용율 2%에 도달하기 위해서는 앞으로 약 7년이 더 소요되어야 하며, 5%라고 할 때에는 약 40년 정도의 기간이 필요하다. 이것은 형식적으로는 의무고용에서 □의무□의 개념이 당연한 국가의 의무라는 것을 나타내는 것 같지만, 반대로 내용적인 측면에서는 의무고용 실시 10년이 지나도록 그 증가의 추세와 앞으로의 변화 추이를 예상할 때 국가의 의무로 해석되기 보다는 오히려 □시혜□의 측면으로 이해될 수밖에 없는 것이다. 즉 누구보다도 국가복지의 혜택을 보장받아야 할 장애인 계급은 국가영역에서도 여전히 차별을 받고 있는 상태임을 보여주며, 이러한 현재의 의무고용은 허상에 지나지 않는 공허한 정책에 불과하다고 해도 지나치지 않을 것이다.

2) 이러한 면에서 전경련 등에서 □기업경쟁력 강화□ 등의 이유로 의무고용제를 폐지해야 한다는 주장은 순전히 자본논리에 불과한 일방적 언술이라 할 수 있다.

다음으로 의무고용 미발전의 측면에 대한 부분 중에 장애인 고용율이 □98∼99년 사이에 증가한 원인에 대한 점을 발제에서도 지적하였지만 다시금 살펴볼 필요가 있다. 이 시기 고용율 증가의 원인으로 발제에서는 장애범주의 확대, 경재환란의 구조조정의 문제 등을 제시하고 있는데, 이러한 원인은 다른 측면에서 분석해 볼 필요가 있다. 장애범주 확대는 대부분의 복지선진국의 장애인 비율이 전체인구 대비 10%를 넘는 것을 감안할 때, 우리 사회가 나아가야 할 필연적 과정이다. 그러나 의무고용율과 관련해서 장애범주 확대가 기존에 고용된 장애인이 새로 등록을 하며 전체적으로 고용율 상승에 실제적으로 기여했다면―물론 주무기관인 한국장애인고용촉진공단(이하 공단)은 이러한 편입효과를 통해 별다른 노력 없이도 고용 의무를 수행한 것처럼 보일 수 있다 ― 이에 대한 적절한 평가를 통해 장애범주 확대가 되도록 적극적으로 정책화해야 할 것이다. 그러나 단순히 장애범주 확대가 의무고용과 연결되는 것은 아닐 것이며, 기존에 이미 고용되어 있는 장애인이 범주 확대로 인해 고용율에 계상된다면 국가(특히 공단)는 신규 고용에 대한 노력 및 지원 방안과 기존 고용상태의 유지 및 지원에 대한 엄밀한 구분을 통해 단순히 고용율을 상승시키는 것이 아닌 질적인 고용상태 및 환경을 만들도록 노력할 필요가 있을 것이다.

또한 발제에서 분석한 □장애인고용촉진법□ 제정 이전에 이미 공무원으로 채용되었다는 지적은 법 실행 첫해인 91년도에 이미 고용율이 0.52%이었음을 상기할 때 의미있는 점이라 할 것이다. 그러나 이러한 문제는 보다 깊이 분석할 필요를 낳는다. 장애인고용에 있어 전제할 것은 경증장애인과 중증장애인을 분리하여 사고해야 한다. 국가 및 지자체에서 뿐만 아니라 민간부분에서도 이미 의무고용제도가 실시되기 이전에 일정 부분 장애인이 고용되어 있었다고 하는 것은 능력있는 경증 장애인은 별도의 정부지원책 없이도 자본주의 시장안에 진입할 수 있다는 것을 의미하며 실제로 증명되는 사실이다. 이러한 측면에서 볼 때 의무고용뿐만 아니라 장애인 고용 전반의 문제 있어 중요한 것은 중증장애인 및 여성장애인 등을 위한 적극적 고용방안이 제시되어야 할 것이다. 그러나 공단에서 제시하고 있는 고용자료에 의하면 4급에서 6급까지의 경증장애인이 고용된 전체 장애인 중 66.7%를 차지함으로써 대부분 경증장애인 위주로 정책이 진행되고 있음을 알 수 있다. 이것은 앞서 언급한 것처럼 대부분 특별한 지원책 없이도 고용시장에 진입할 수 있는 경증장애인을 주요 대상으로 공단이 의무고용에 대한 역할을 한다는 것을 의미한다. 이는 □장애인고용촉진및직업재활법□ 개정으로 인해 중증장애인은 복지부가 경증장애인은 노동부(공단)이 각각 역할을 분담하여 진행한다 하여도 공단이 별다른 노력없이 경증장애인의 고용율 달성만을 목표로 하는 것은 의무고용이라는 본질적 의미를 간과하는 것이라 할 것이다. 따라서 공단은 경증장애인을 위주로 한다고 전제하더라도 취업알선 및 고용의 차원에서 고용유지 부분에 더욱 중점을 두어야 할 것이다.

이러한 부분들을 전제할 때 국가는 장애인고용에 대하여 보다 적극적인 정책을 제시하고 실행하도록 해야 할 것이다. 우선 거시적인 측면에서는 장애 아동기부터 노년기까지 전생애에 걸쳐 고용뿐만 아니라 직업재활 전반의 서비스를 받을 수 있도록 관리시스템을 갖추어야 할 필요가 있다. 2002년도부터 실행하기로 한 공단의 □고용전산망□의 수준을 넘어 교육, 재활(특히 직업훈련), 고용, 복지서비스가 개별 장애인에게 전생애에 걸쳐 지원·관리될 수 있도록 네트워크를 구성하고 이에 대한 정부부처 및 관련기관의 연계 체계를 마련해야 할 것이다. 특히 직업재활에 대한 보다 진일보한 지원책을 통해 단순 직업훈련의 차원을 넘어 고등교육 및 고급교육의 영역까지 직업훈련을 확대하여 공무원 직종뿐만 아니라 다양한 현대 사회변화에 맞는 고용창출을 위한 전인적 직업재활 정책이 마련되어야 할 것이다. 다음으로 미시적인 측면으로는 특히 국가 및 지자체의 고용 확대를 위해서는 발제에서 제시하고 있는 것처럼 홍보, 직무분석, 공개채용 기회 확대 등의 방법이외에 중증장애인이 업무수행을 할 수 있도록 소프트웨어나 보조기구 등의 개발·도입·설치 등이 이루어져야 한다. 즉 예를 들어 시각장애인을 위한 음성전환 소프트웨어의 의무설치, 망막인식 키보드 설치 등과 청각장애인 의사소통을 위한 소프트웨어 개발 등이 개발되고 작업장내에 설치되도록 국가(특히 공단)가 적극적이고 지속적으로 정책화함으로써 중증장애인이 고용시장에 보다 쉽게 접근할 수 있도록 해야 한다.

또한 정부는 장애인고용 활성화를 위해 발제에서 제시한 것과 같이 □적용제외 규정□에 대한 수정이 시급히 이루어져야 하며, 아울러 장애인 □개방직 공무원□ 임용, 재활 및 복지 전공자 특별 전용을 통한 현실적 정책 마련 등이 추진되어야 할 것이다. 특히 적용제외 문제는 국가가 먼저 편의시설, 보조기구의 개발 등을 통해 장애로 인한 한계를 감소시켜야 함에도 현실성 없는 적용제외를 강제함으로써 구태를 벗어나지 못하고 있는 실정이다. 편의시설이나 보조기구 등을 통해 장애인이 사회에 접근하고 노동을 하게 될 경우 단순히 공적부조나 사회보장 등으로 단순 지원하는 것보다 사회적 지출 비용이 감소한다는 것은 이미 복지선진국에서 증명된 사실임을 감안한다면 이제 국가의 고용정책은 이미 발상의 전환이 필요한 시대에 와 있다고 할 것이다.

마지막으로 의무고용 및 장애인 고용 활성화를 위해 실태조사, 모니터링, 감독 및 관리를 위한 전담 기구 설치·운영, 부처간 역할 분담 등에 관해서는 발제에서 제시하고 있는 것처럼 종합적 관리시스템이 시급히 이루어져야 할 것이다. 특히 장애인의 고용문제는 지역사회에 위치하여 장애인이 가장 용이하게 접근할 수 있는 장애인단체의 특성을 살려 지역사회내에서 지자체, 민간기업 그리고 관련기관 등에 고용활성화를 위한 지역사회운동을 전개함으로써 보다 장애인 고용문화를 정립할 수 있을 것으로 판단된다.

아울러 현재 장애인 고용을 주관하고 있는 공단은 단순 고용율 달성의 차원에 머물지 않고 차제에 보다 적극적이고 전략적으로 장애인이 노동시장에 편입될 수 있는 방안을 강구함과 동시에 고용창출과 유지를 위한 다양한 방안을 마련해야 할 것이다. 현재처럼 공단이 장애인 취업확정일을 단 하루만 출근해도 고용으로 인정하고 있다든지, 높은 장애인 이직률에 대한 별다른 대안을 갖지 못한 채 단순취업 차원으로 장애인 고용문제를 다룬다면, 그동안 공단이 비판받아 왔던 악순환의 고리를 끊지 못할 것이다. 뿐만 아니라 장애인고용은 여전히 차별받는 계급으로 남을 것이며 서두에서 제시한 것처럼 의무고용 달성은 40년이 지나도 실현이 묘연한,  공허한 선언에 불과할 것이다.

부 록

[별첨 1]

1. 국가 및 지방자치단체의 적용제외 공무원(제32조관련)

- 장애인고용촉진등에관한법률시행령 [별표 1] <개정 95·10·19> -

1. 국가공무원법 제2조제2항제1호 및 지방공무원법 제2조제2항제1호의 규정에 의한 일반직 공무원 중 다음 각호에 해당하는 직렬의 공무원

가. 1급 내지 9급공무원중 공안·광공업·농림수산·물리·교통(교통직렬 제외)·시설·         정보통신(전산직렬제외)직군의 전체 직렬

나. 연구직 공무원중 학예·광공업·농림수산·물리직군의 전체 직렬

다. 지도직 공무원중 농림수산직군의 전체 직렬

2. 국가공무원법 제2조제2항제2호 및 지방공무원법 제2조제2항제2호의 규정에 의한 특정    직 공무원

3. 국가공무원법 제2조제2항제3호 및 지방공무원법 제2조제2항제3호의 규정에 의한 기능    직 공무원중 다음 각호에 해당하는 직렬의 공무원

가. 사무보조분야를 제외한 철도현업 직렬

나. 계리 및 사무보조분야를 제외한 체신현업 직렬

다. 토건·기계·화공·선박·농림 및 방호직군의 전체 직렬

라. 통신·전화수리 및 전기 직렬

4. 국가공무원법 제2조제3항제1호 및 지방공무원법 제2조제3항제1호의 규정에 의한 정무    직 공무원

5. 국가공무원법 제2조제3항제2호의 규정에 의한 별정직 공무원중 "가"·"나" 및 "다"의     공무원

6. 국가공무원법 제2조제3항제4호 및 지방공무원법 제2조제3항제4호의 규정에 의한 고용    직 공무원 중 이 표의 제3호에 해당하는 기능직 공무원과 동일 직무를 수행하는 고용직 공무원

7. 국회인사규칙 제4조제1항의 규정에 의한 일반직 공무원중 다음 각호에 해당하는 직렬    의 공무원

가. 경위 직렬

나. 공업·정보통신(전산직렬제외)·시설 및 농림직군의 전체직렬

8. 국회인사규칙 제4조제2항의 규정에 의한 기능직 공무원중 전화수리·전기 및 기계 직    렬 공무원

9. 법원공무원규칙 제4조제1항의 규정에 의한 일반직 공무원중 다음 각호에 해당하는 직    렬 및 직류의 공무원

가. 법원사무 직렬중 조사사무 직류, 법정경위직렬

나. 통역·시설 및 공업직군의 전체 직렬

10. 법원공무원규칙 제4조제2항의 규정에 의한 기능직 공무원중 다음 각호에 해당하는      직렬 및 직류의 공무원

가. 사무보조 직렬중 정리 직류

나. 시설·공업·원예 및 방호직군의 전체 직렬

다. 전화수리 직렬

11. 위 각호의 공무원외에 관계부처와 협의하여 노동부장관이 정하는 직렬 또는 직류·     직무분야 및 직급등에 해당하는 공무원

[별첨 2]

2. 일본의 장애인고용 직용제외직원(시행령 제1조의2)

1. 국가공무원법 (1947년 법률 제120호)제2조 제3항 제1호 부칙 제11호까지에 열거된 직원,

경찰관 및 선원인 직원

2. 재판관, 경찰관, 대학 및 고등전문학교 교육직원 그리고 지방공무원법 (1950년법률제261

호)제32조 제3항 제1호 및 제4호에 열거하는 직원

3. 다음에 열거하는 직원

가. 국회의 위병

나. 법정의 경비를 직무로 하는 자

다. 황궁호위관

라. 자위관 또는 방위대학교 및 방위외과 대학교의 학생

마. 형무관 및 입국경비관

바. 밀수출입의 확인을 직무로 하는 자

사. 마약취급관 및 마약취급원

아. 어업감독관 및 어업감독사원 또는 산림정찰을 직무로 하는자

자. 해상보안관, 해상보안관보, 해상보안대학교 및 해상보안학교의 학생도 또는 항공교           통관제관

차. 소방사원 및 소방단원

4. 의사 및 치과의사 또는 보건부, 조산부, 간호부 및 준간호부

5. 소학교, 농학교, 양호학교 및 유치원, 교육직원

6. 아동복지시설에 있어서의 아동개호, 교육보호 또는 양육을 직무로 하는자

7. 동물검역소의 가축방역관 및 맹수맹호 또는 종웅우마의 사육관리를 직무로 하는 자

8. 항공기에 탑승을 업무로 하는자

9. 철도차량, 유도차량, 기기 또는 자동차(여객운송업용대형버스, 대형트럭 및 브르도자, 로 드롤러 기타 특수작업용 자동차에 한함)의 운전에 종사하는 자.

10. 철도 또는 유도의 운전, 연결, 환차, 보선 또는 보안 기타 운행보안의 작업을 직무로 하는자

11. 터널내의 작업, 잠수 기타 고소, 지하, 수상 또는 수중에 있어서의 작업을 직무로 하는자

12. 절목, 암석의 채취 기타 불안정한 장소에 있어서의 중량물을 취급하는 작업을 직무로    하는자

13. 건설 등 중기계의 조작, 초중기의 운전작업을 직무로 하는자

14. 다량의 고열물체를 취급하는 작업을 직무로 하는자

15, 우편 또는 전보의 배달을 직무로 하는자

16. 전 각호에 열거하는 자에게 준하는자로서 장애인고용심의회의 의견을 청취하여 노동대  신이 지정하는 사람

[별첨 3]

3. 외국의 장애인 의무고용할당제

국가	관련법	대상		할당 고용율	벌칙
오스 트리아	장애인 고용법	상시근로자 25인 이상의 고용업체나 정부기관		4%	장애인 1인당 매월 AS 1,960의 강제징수금
프랑스	1987년 장애인고용을 위한 법률	상시근로자 20인 이상의 모든 민간, 공공 부문의 고용주		6%	장애인 1인당 SMIC(프랑스 전 산업체에 일률적으로 적용되는 법정 최저임금)의 3배정도의 납부금
독일	2000년 중증 장애인법	상시근로자 20인 이상의 모든 민간, 공공 부문의 고용주		5%	중증장애인고용률이 □0%∼2% 미만일 경우 1인당 월 500 DM □2%∼3% 미만일 경우 1인당 월 350 DM □3%∼5% 미만일 경우 1인당 월 200 DM 의 조정금
이탈리아	1996년 정부 개정안	상시근로자 25∼35인의 모든 민간, 공공 부문의 고용주		1%	?
		상시근로자 35인 이상의 모든 민간, 공공 부문의 고용주		7%
룩셈부르크	1991년 법	공공기관		5%	장애인 1인당 매월 최저임금의 50%에 해당하는 배상금
		상시근로자 25인 이상의 민간부문의 고용주		최소 1명
		상시근로자 50인 이상의 민간부문의 고용주		2%
		상시근로자 300인 이상의 민간부문의 고용주		4%
네덜란드	1986년 장애인근로자고용법	모든 기업		3∼7%	업체 당 매년 10,000 guilder(법정 최저 임금의 15/38에 해당하는)의 기부금
스페인		상시근로자 50인 이상의 모든 민간, 공공 부문의 고용주		2%	50,000∼500,000 PTA
일본		상시근로자 63인 이상	민간기업	1.8%	장애인 1인당 매월 50,000엔의 납부금
			특수법인	2.1%
			국가 및 지방자치단체	2.1%
			일정의 교육위원회	2.0%

자료: Thornton & Lunt(1997) 渡邊 勝彦(1998)

4. 장애인고용촉진및직업재활법

장애인고용촉진및직업재활법

[법률제640 0호 일부개정 2001. 01. 29.]

제1장 총칙

제1조 (목적) 이 법은 장애인이 그 능력에 맞는 직업생활을 통하여 인간다운 생활을 할 수 있도록 장애인의 고용촉진 및 직업재활을 도모함을 목적으로 한다.

제2조 (정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.

1. "장애인"이라 함은 신체 또는 정신상의 장애로 인하여 장기간에 걸쳐 직업생활에 상당한 제약을 받는 자로서 대통령령이 정하는 기준에 해당하는 자를 말한다.

2. "중증장애인"이라 함은 장애인중 근로능력이 현저하게 상실된 자로서 대통령령이 정하는 기준에 해당하는 자를 말한다.

3. "고용촉진 및 직업재활"이라 함은 장애인의 직업지도·직업적응훈련· 직업능력개발훈련·취업알선·취업·취업후  적응지도 등에 대하여 이 법이 정하는 조치를 강구하여 장애인이 직업생활을 통하여 자립할 수 있도록 하는 것을 말한다.

4. "사업주"라 함은 근로자를 사용하여 사업을 행하거나 하고자 하는 자를 말한다.

5. "근로자"라 함은 근로기준법 제14조의 규정에 의한 근로자를 말한다.

6. "직업능력개발훈련"이라 함은 근로자직업훈련촉진법 제2조제1호의 규정에 의한 훈련을 말한다.

7. "직업능력개발훈련시설"이라 함은 근로자직업훈련촉진법 제2조제2호의 규정에 의한 시설을 말한다.

8. "장애인표준사업장"이라 함은 장애인이 근로하기에 적합한 생산시설로서 대통령령이 정하는 사업장을 말한다.

제3조 (국가 및 지방자치단체의 책임)  ①국가 및 지방자치단체는 장애인의 고용촉진 및 직업재활에 관하여 사업주 및 국민일반의 이해를 높이기 위하여 교육·홍보 및 장애인고용촉진운동을 지속적으로 추진하여야 한다.

②국가 및 지방자치단체는 사업주·장애인 기타 관계자에 대한 지원과 장애인의 특성을 고려한 직업재활의 조치를 강구하여야 하며, 장애인의 고용촉진을 도모하기 위하여 필요한 시책을 종합적이고 효과적으로 추진하여야 한다. 이 경우 중증장애인 및 여성장애인에 대한 고용촉진 및 직업재활을 중요시하여야 한다.

제4조 (사업주의 책임)  ①사업주는 장애인의 고용에 관한 정부의 시책에 협조하여야 하며, 장애인이 가진 능력을 정당하게 평가하여 고용의 기회를 제공함과 동시에 적정한 고용관리를 행할 의무를 가진다.

②사업주는 근로자가 장애인이라는 이유로 채용·승진·전보 및 교육훈련 등 인사관리상의 차별대우를 하여서는 아니된다.

제5조 (장애인의 자립노력 등)  ①장애인은 직업인으로서의 자각을 가지고 스스로의 능력의 개발·향상을 도모하여 유능한 직업인으로서 자립하도록 노력하여야 한다.

②장애인의 가족 또는 장애인을 보호하고 있는 자는 장애인에 관한 정부의 시책에 협조하여야 하며 장애인의 자립촉진을 위하여 적극적으로 노력하여야 한다.

제6조 (장애인고용촉진및직업재활기본계획 등)  ①노동부장관은 보건복지부장관과 협의하여 장애인의 고용촉진 및 직업재활을 위한 기본계획을 수립하여야 한다.

②제1항의 기본계획에는 다음 각호의 사항이 포함되어야 한다.

1. 장애인의 고용촉진 및 직업재활에 관한 사항

2. 제59조의 규정에 의한 장애인고용촉진및직업재활기금에 관한 사항

3. 장애인을 위한 시설의 설치·운영 및 지원에 관한 사항

4. 기타 장애인의 고용촉진 및 직업재활을 위하여 노동부장관이 필요하다고 인정하는 사항

③제1항의 기본계획 및 장애인의 고용촉진 및 직업재활에 관한 중요사항을 심의하게 하기 위하여 노동부에 장애인고용촉진위원회(이하 "위원회"라 한다)를 둔다.

④위원회에는 장애인의 고용촉진 및 직업재활에 관한 전문적 사항을 조사·연구하기 위하여 5인 이내의 상근연구위원을 둔다

⑤위원회의 위원중 3분의 1 이상은 장애인으로 하여야 한다.

⑥위원회의 구성·기능과 연구위원 기타 위원회의 운영에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

제7조 (교육인적자원부 및 보건복지부와의 연계)  ①교육인적자원부장관은 특수교육진흥법에 의한 특수교육대상자의 취업을 촉진하기 위하여 필요하다고 인정하는 경우에는 직업교육 내용 등에 대하여 노동부장관과 협의하여야 한다. [개정 2001·1·29]

②보건복지부장관은 직업재활사업 등이 효율적으로 추진될 수 있도록 노동부장관과 긴밀히 협조하여야 한다.

제2장 장애인고용촉진 및 직업재활

제8조 (장애인직업재활실시기관)  ①장애인직업재활실시기관(이하 "재활실시기관"이라 한다)은 장애인에 대한 직업재활사업을 다양하게 개발하여 장애인에게 직접 제공하여야 하며 특히 중증장애인의 자립능력 제고를 위한 직업재활실시에 적극 노력하여야 한다.

②재활실시기관은 다음 각호의 1과 같다.

1. 특수교육진흥법 제2조제3호의 규정에 의한 특수교육기관

2. 장애인복지법 제48조제1항제2호의 규정에 의한 장애인복지관

3. 장애인복지법 제48조제1항제3호의 규정에 의한 장애인직업재활시설

4. 장애인복지법 제53조의 규정에 의한 장애인복지단체

5. 근로자직업훈련촉진법 제2조제2호의 규정에 의한 직업능력개발훈련시설

6. 기타 노동부령으로 정하는 기관으로서 노동부장관이 장애인에 대한 직업재활사업을수행할 능력이 있다고 인정하는 기관

제9조 (직업지도)  ①노동부장관 및 보건복지부장관은 장애인이 그 능력에 맞는 직업에취업할 수 있도록 하기 위하여 장애인에 대한 직업상담·직업적성검사 및 직업능력평가 등을 실시하고, 고용정보를 제공하는 등 직업지도를 실시하여야 한다.

②노동부장관 및 보건복지부장관은 장애인이 그 능력에 맞는 직업생활을 할 수 있도록하기 위하여 장애인에게 적합한 직종개발에 노력하여야 한다.

③노동부장관 및 보건복지부장관은 제1항의 규정에 의한 직업지도를 행함에 있어서 특별히 전문적 지식과 기술이 필요하다고 인정하는 경우에는 이를 재활실시기관 등 관계전문기관에 의뢰하고 그 비용을 지급할 수 있다.

④노동부장관 및 보건복지부장관은 직업지도를 실시하거나 하고자 하는 자에 대하여 필요한 비용을 융자·지원할 수 있다.

⑤제3항 및 제4항의 규정에 의한 비용지급 및 융자·지원기준 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

제10조 (직업적응훈련)  ①노동부장관 및 보건복지부장관은 장애인이 그 희망·적성· 능력 등에 맞는 직업생활을 할 수 있도록 하기 위하여 필요하다고 인정하는 때에는 직업환경에 적응시키기 위한 직업적응훈련을 실시할 수 있다.

②노동부장관 및 보건복지부장관은 제1항의 규정에 의한 직업적응훈련의 효율적 실시를 위하여 필요하다고 인정하는 때에는 그 훈련기준 등을 따로 정할 수 있다.

③노동부장관 및 보건복지부장관은 장애인의 직업능력개발·향상을 위하여 직업적응훈련시설 또는 훈련과정을 설치·운영하거나 하고자 하는 자에 대하여 필요한 비용(훈련비를 포함한다)을 융자·지원할 수 있다.

④노동부장관 및 보건복지부장관은 직업적응훈련시설에서 직업적응훈련을 받는 장애인에 대하여 훈련수당을 지원할 수 있다.

⑤제3항 및 제4항의 규정에 의한 융자·지원기준 및 훈련수당의 지급기준 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

제11조 (직업능력개발훈련)  ①노동부장관은 장애인이 그 희망·적성·능력 등에 맞는 직업생활을 할 수 있도록 하기 위하여 장애인에게 직업능력개발훈련을 실시하여야 한다.

②노동부장관은 장애인의 직업능력개발·향상을 위하여 직업능력개발훈련시설 또는 훈련과정을 설치·운영하거나 하고자 하는 자에 대하여 필요한 비용(훈련비를 포함한다)을 융자·지원할 수 있다.

③노동부장관은 직업능력개발훈련시설에서 직업능력개발훈련을 받는 장애인에 대하여 훈련수당을 지원할 수 있다.

④제2항 및 제3항의 규정에 의한 융자·지원기준 및 훈련수당의 지급기준 등에 관하여필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

제12조 (지원고용)  ①노동부장관 및 보건복지부장관은 중증장애인중 사업주가 운영하는 사업장에서는 직무수행이 어려운 장애인이 직무를 수행할 수 있도록 지원고용을 실시하고 필요한 지원을 하여야 한다.

②제1항의 규정에 의한 지원의 내용 및 기준 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로정한다.

제13조 (보호고용) 국가 및 지방자치단체는 장애인중 정상적인 작업조건하에서 일하기 어려운 장애인을 위하여 특정한 근로환경을 제공하고 그 근로환경에서 일할 수 있도록 보호고용을 실시하여야 한다.

제14조 (취업알선 등)  ①노동부장관은 고용정보를 바탕으로 장애인의 희망·적성· 능력과 직종 등을 고려하여 장애인에게 적합한 직업을 알선하여야 한다.

②노동부장관은 장애인이 직업생활을 통하여 자립할 수 있도록 장애인의 고용촉진을 위한 시책을 강구하여야 한다.

③노동부장관은 제1항 및 제2항의 규정에 의한 취업알선 및 고용촉진을 행함에 있어서필요한 경우에는 그 업무의 일부를 재활실시기관 등 관계전문기관에 의뢰하고 그 비용을 지급할 수 있다.

④노동부장관은 취업알선시설을 설치·운영하거나 하고자 하는 자에 대하여 필요한 비용(취업알선을 위한 지원금을 포함한다)을 융자·지원할 수 있다.

⑤제3항 및 제4항의 규정에 의한 비용지급 및 융자·지원기준 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

제15조 (취업알선기관간 연계 등)  ①노동부장관은 장애인의 취업기회를 확대하기 위하여 취업알선 업무를 수행하는 재활실시기관간 구인·구직정보의 교류와 장애인근로자 관리 등의 효율적인 연계를 도모하고 제36조의 규정에 의한 한국장애인고용촉진공단에서 이를 종합적으로 집중 관리할 수 있도록 취업알선전산망 구축 등의 조치를 강구하여야 한다.

②노동부장관은 제1항의 규정에 의한 취업알선전산망 구축 등의 조치를 강구함에 있어서 직업안정법 제4조제1호의 규정에 의한 직업안정기관과 연계되도록 하여야 한다.

제16조 (자영업장애인 지원)  ①노동부장관은 자영업을 영위하고자 하는 장애인에게 창업에 필요한 자금 등을 융자할 수 있다.

②제1항의 규정에 의한 융자기준 등에 관하여 필요한 사항은 노동부령으로 정한다.

제17조 (장애인근로자 지원)  ①노동부장관은 장애인근로자의 안정적인 직업생활을 도모하기 위하여 필요한 자금을 융자할 수 있다.

②제1항의 규정에 의한 융자기준 등에 관하여 필요한 사항은 노동부령으로 정한다.

제18조 (취업후 적응지도)  ①노동부장관 및 보건복지부장관은 장애인의 직업안정을 위하여 필요하다고 인정하는 때에는 사업장에 고용되어 있는 장애인에 대하여 작업환경적응에 필요한 지도를 실시하여야 한다.

②제1항의 규정에 의한 지도의 내용 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

제19조 (사업주에 대한 고용지도) 노동부장관은 장애인을 고용하거나 하고자 하는 사업주에 대하여 필요하다고 인정하는 때에는 채용·배치·작업보조구·작업설비 또는 작업환경 기타 장애인의 고용관리에 관하여 기술적 사항에 대한 지도를 실시하여야 한다.

제20조 (장애인고용 우수사업주의 우대)  ①노동부장관은 장애인의 고용에 모범이 되는사업주를 장애인고용 우수사업주로 선정하여 사업을 지원하는 등의 조치(이하 "우대조치"라 한다)를 할 수 있다.

②제1항의 규정에 의한 장애인고용 우수사업주의 선정·우대조치 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

제21조 (사업주에 대한 자료제공) 노동부장관은 장애인을 고용하거나 하고자 하는 사업주에 대하여 장애인의 신체적·정신적 조건, 직업능력 등에 관한 정보 기타 자료를 제공하여야 한다.

제22조 (장애인실태조사) 노동부장관은 장애인의 고용촉진 및 직업재활을 위하여 필요한 경우 장애인의 취업직종·근로형태·근속기간·임금수준 등 고용현황에 대하여 전국적인 실태조사를 실시할 수 있다.

제3장 장애인고용의무 및 부담금

제23조 (국가 및 지방자치단체의 장애인고용의무)  ①국가 및 지방자치단체의 장은 장애인을 소속공무원 정원의 100분의 2 이상 고용하여야 한다.

②각 시험실시기관(이하 "각급기관"이라 한다)의 장은 장애인이 신규채용인원의 100분의 2 이상 채용되도록 시험을 실시하여야 한다. 다만, 재직중인 장애인공무원의 수가 1만명 미만인 경우에는 공개채용비율을 100분의 5로 한다.

③임용권을 위임받은 기관의 장이 공개채용을 하지 아니하고 공무원을 모집하는 경우에도 제2항의 규정을 준용한다.

④제1항 및 제2항의 경우 직무의 성격상 장애인의 근무가 부적합한 직무분야·직종· 직급 등에 대하여는 대통령령이 정하는 바에 따라 이를 적용하지 아니할 수 있다.

⑤국가공무원법에 의한 중앙인사관장기관의 장과 지방자치단체의 장은 소속 각급기관의 공무원채용계획을 포함한 장애인공무원채용계획과 그 실시상황을 대통령령이 정하는 바에 따라 노동부장관에게 제출하여야 한다.

⑥노동부장관은 제5항의 규정에 의한 장애인공무원채용계획이 부적절하다고 인정되는 경우 장애인공무원채용계획을 제출한 자에 대하여 그 계획의 변경을 요구할 수 있으며, 제1항의 규정에 의한 고용의무의 이행실적이 현저히 부진한 때에는 그 내용을 공표할 수 있다.

제24조 (사업주의 장애인고용의무)  ①대통령령이 정하는 일정수 이상의 근로자를 고용하는 사업주는 그 근로자의 총수의 100분의 5의 범위안에서 대통령령이 정하는 비율(이하 "의무고용률"이라 한다)이상에 해당(그 수에 1인 미만의 단수가 있을 경우에는 그 단수는 버린다)하는 장애인을 고용하여야 한다. 다만, 장애인을 고용하기 어렵다고 인정하는 직종의 근로자가 상당한 비율을 차지하는 업종에 대하여는 노동부장관이 위원회의 심의를 거쳐 정하는 적용제외율에 해당하는 근로자의 수(그 수에 1인 미만의 단수가 있을 경우에는 그 단수는 버린다)를 그 근로자의 총수에서 제외할 수 있다.

②제1항의 규정에 불구하고 특정한 장애인의 능력에 적합하다고 인정되는 직종에 대하여는 그 고용하여야 할 비율을 대통령령으로 따로 정할 수 있다. 이 경우 그 비율은 의무고용률로 보지 아니한다.

제25조 (사업주의 장애인고용계획 수립 등)  ①노동부장관은 사업주에 대하여 대통령령이 정하는 바에 의하여 장애인의 고용에 관한 계획 및 그 실시상황을 작성하여 제출할 것을 명할 수 있다.

②노동부장관은 제1항의 규정에 의한 계획이 부적절하다고 인정하는 때에는 사업주에 대하여 그 계획의 변경을 명할 수 있다.

③노동부장관은 제24조제1항의 규정에 의한 사업주가 정당한 사유없이 장애인고용계획의 수립 또는 고용의무의 이행에 있어서 현저히 미달하는 때에는 그 내용을 공표할 수 있다.

제26조 (장애인고용장려금의 지급)  ①노동부장관은 장애인의 고용촉진과 직업안정을 위하여 장애인을 고용한 사업주(제24조제1항의 규정을 적용받지 아니하는 사업주를 포함한다)에게 고용장려금을 지급할 수 있다.

②고용장려금은 매월 상시 고용하고 있는 장애인수에서 의무고용률(제24조제1항의 규정을 적용받지 아니하는 사업주에 대한 고용장려금의 지급에 있어서도 동일한 율을 적용한다)에 의하여 고용하여야 할 장애인 총수를 뺀 수에 제3항의 규정에 의한 지급단가를 곱한 금액으로 한다. 다만, 제27조의 규정에 의하여 납부할 부담금이 있는 경우에는 그 금액을 차감한 금액으로 한다.

③고용장려금의 지급단가는 최저임금법에 의하여 월 단위로 환산한 최저임금액의 범위안에서 정한다. 다만, 중증장애인 및 여성장애인의 지급단가는 중증장애인 및 여성장애인외의 자에게 적용되는 지급단가의 2배의 범위안에서 이를 따로 정할 수 있다.

④제1항의 규정에 의한 고용장려금의 지급 및 청구에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정하고 그 지급시기·절차 등에 관하여 필요한 사항은 노동부장관이 정한다.

제27조 (장애인고용부담금의 납부 등)  ①의무고용률에 미달하는 장애인을 고용하는 사업주는 대통령령이 정하는 바에 의하여 매년 노동부장관에게 장애인고용부담금(이하"부담금"이라 한다)을 납부하여야 한다.

②부담금은 사업주가 의무고용률에 의하여 고용하여야 할 장애인 총수에서 매월 상시 고용하고 있는 장애인 수를 뺀 수에 제3항의 규정에 의한 부담기초액을 곱한 금액의 연간 합계액으로 한다.

③부담기초액은 장애인을 고용하는 경우에 매월 소요되는 다음 각호의 비용의 평균액을 기초로 하여 위원회의 심의를 거쳐 노동부장관이 정하되 매년 회계연도 개시 30일전까지 고시하여야 한다. 다만, 부담기초액은 이를 고시하는 당해연도의 최저임금액의 100분의 60 이상이어야 한다.

1. 장애인을 고용하는 경우 필요한 시설·장비의 설치, 수리에 소요되는 비용

2. 장애인의 적정한 고용관리를 위한 조치에 필요한 비용

3. 기타 장애인을 고용하기 위하여 특별히 소요되는 비용 등

④노동부장관은 장애인복지법 및 산업재해보상보험법에 의한 직업재활시설 또는 장애인표준사업장에 생산설비와 원료·기술 등을 제공하고 생산관리 및 생산품의 판매를 전담하는 사업주 또는 직업재활시설에 도급을 주어 그 생산품을 납품받는 사업주에 대하여 부담금을 감면하거나 고용장려금을 추가로 지급할 수 있다.

⑤사업주는 노동부령이 정하는 사항을 기재한 신고서와 당해 연도의 부담금을 다음 연도의 초일부터 90일(년도중에 사업을 폐지 또는 종료한 경우에는 그 사업을 폐지 또는 종료한 날부터 60일)이내에 노동부장관에게 신고·납부하여야 한다.

⑥노동부장관은 사업주가 제5항에서 정한 기간내에 신고서 또는 부담금을 신고· 납부하지 아니한 때에는 이를 조사하여 부담금을 징수할 수 있다.

⑦노동부장관은 사업주가 납부한 부담금의 금액이 실제로 납부하여야 할 금액과 다르거나 허위의 신고에 기인한 것이라고 인정하는 때에는 이를 조사하여 그 차액을 추징하거나 환급하여야 한다.

⑧부담금은 대통령령이 정하는 바에 의하여 이를 분할납부하게 할 수 있다.

⑨제4항의 규정에 의한 도급의 기준 기타 부담금 감면 또는 고용장려금지급의 요건· 기준 등에 관하여 필요한 사항은 노동부장관이 정한다.

제28조 (가산금 및 연체금의 징수)  ①노동부장관은 제27조제6항 및 제7항 규정에 의하여 부담금을 징수하는 때에는 대통령령이 정하는 경우를 제외하고는 사업주가 납부하여야 할 부담금에 대하여 100분의 10에 상당하는 금액을 가산금으로 징수한다.

②노동부장관은 부담금의 납부의무자가 제27조의 규정에 의한 납부기한까지 이를 납부하지 아니한 때에는 그 금액에 납부기간만료일의 다음 날부터 완납일의 전일까지의 기간에 대하여 그 금액 100원에 대하여 1일 7전의 한도 안에서 대통령령이정하는 비율에 따라 계산한 연체금을 징수한다. 다만, 대통령령이 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.

제29조 (통지) 노동부장관은 제27조제6항 및 제7항의 규정에 의한 징수를 하고자 할 때에는 노동부령이 정하는 바에 의하여 납부의무자에게 그 금액과 납부기한을 서면으로 통지하여야 한다.

제30조 (독촉 및 체납처분)  ①노동부장관은 부담금 기타 이 법에 의한 징수금을 납부의무자가 납부하지 아니한 때에는 기한을 정하여 이를 독촉하여야 한다.

②노동부장관은 제1항의 규정에 의하여 독촉을 하는 경우에는 독촉장을 발부하여야 한다. 이 경우에는 10일 이상의 납부기간을 주어야 한다.

③제1항의 규정에 의하여 독촉을 받은 자가 그 납부기한까지 부담금 기타 이 법에 의한 징수금을 납부하지 아니한 때에는 노동부장관은 국세체납처분의 예에 의하여 징수할 수 있다.

제31조 (징수우선순위) 부담금 기타 이 법의 규정에 의한 징수금의 징수우선순위는 국세 및 지방세의 다음으로 한다.

제32조 (서류의 송달) 부담금 기타 이 법에 의한 징수금에 관한 서류의 송달에 관하여는 국세기본법 제8조 내지 제12조의 규정을 준용한다.

제33조 (소멸시효) 부담금 기타 이 법에 의한 징수금을 징수하거나 그 환급을 받을 권리와 고용장려금을 받을 권리는 3년간 행사하지 아니하면 소멸시효가 완성된다.

제34조 (시효의 중단)  ①제33조의 규정에 의한 소멸시효는 다음 각호의 1에 해당하는 사유로 인하여 중단된다.

1. 제26조의 규정에 의한 고용장려금의 청구

2. 제29조의 규정에 의한 납부통지

3. 제30조의 규정에 의한 독촉

4. 제30조의 규정에 의한 체납처분 절차에 따라 행하는 교부청구

②제1항의 규정에 의하여 중단된 소멸시효는 다음 각호의 1에 해당하는 기간이 경과한때부터 새로이 진행한다.

1. 제29조의 규정에 의하여 통지한 납부기한

2. 독촉에 의한 납부기한

3. 교부청구중의 기간

제35조 (결손처분) 노동부장관은 체납자에게 다음 각호의 1에 해당하는 사유가 있을 때에는 부담금 기타 이 법에 의한 징수금을 결손처분할 수 있다.

1. 체납처분이 종결되고 체납액에 충당될 배분금액이 그 체납액에 부족될 때

2. 제33조의 규정에 의하여 소멸시효가 완성될 때

3. 기타 대통령령이 정하는 바에 의하여 징수 가능성이 없을 때

제4장 한국장애인고용촉진공단

제36조 (한국장애인고용촉진공단의 설립)  ①장애인이 직업생활을 통하여 자립할 수 있도록 지원하고 장애인의 고용촉진 및 직업재활업무를 효율적으로 수행하게 하기 위하여 한국장애인고용촉진공단(이하 "공단"이라 한다)을 설립한다.

②공단은 다음 각호의 사업을 수행한다.

1. 장애인의 고용촉진 및 직업재활에 관한 정보의 수집·분석·제공 및 조사·연구

2. 장애인에 대한 직업상담·직업적성검사, 직업능력평가 등 직업지도

3. 장애인에 대한 직업적응훈련·직업능력개발훈련·취업알선 ·취업후 적응지도

4. 장애인직업생활상담원 등 전문요원의 양성·연수

5. 사업주와 관계기관에 대한 직업재활 및 고용관리에 관한 기술적 사항의 지도·지원

6. 장애인의 직업적응훈련시설, 직업능력개발훈련시설 및 장애인표준사업장 운영

7. 장애인의 고용촉진을 위한 취업알선기관간 취업알선전산망 구축·관리, 홍보· 교육 및 장애인기능경기대회 등 관련사업

8. 기타 장애인의 고용촉진 및 직업재활을 위하여 필요한 사업 및 노동부장관 또는 중앙행정기관의 장이 위탁하는 사업

9. 제1호 내지 제8호의 사업에 부대되는 사업

③공단은 제2항의 규정에 의한 사업을 효율적으로 수행하기 위하여 노동부장관의 승인을 얻어 사회복지사업법에 의한 사회복지법인 기타 비영리법인이 운영하는 장애인복지단체 등에 그 업무의 일부를 위탁할 수 있다.

제37조 (법인격) 공단은 법인으로 한다.

제38조 (사무소)  ①공단의 주된 사무소의 소재지는 정관으로 정한다.

②공단은 필요하다고 인정하는 때에는 노동부장관의 승인을 얻어 분사무소를 둘 수 있다.

제39조 (설립등기)  ①공단은 주된 사무소의 소재지에서 설립등기를 함으로써 성립된다.

②제1항의 규정에 의한 설립등기와 분사무소의 설치·이전 기타 등기에 관하여 필요한사항은 대통령령으로 정한다.

제40조 (정관)  ①공단의 정관에는 다음 각호의 사항을 기재하여야 한다.

1. 목적

2. 명칭

3. 주된 사무소·분사무소 및 제48조의 규정에 의한 산하기관에 관한 사항

4. 사업에 관한 사항

5. 재산 및 회계에 관한 사항

6. 임원 및 직원에 관한 사항

7. 이사회에 관한 사항

8. 정관의 변경에 관한 사항

9. 공고에 관한 사항

10. 내부규정의 제정·개정 및 폐지에 관한 사항

11. 해산에 관한 사항

②공단의 정관은 노동부장관의 인가를 받아야 한다. 이를 변경하고자 할 때에도 또한 같다.

제41조 (임원의 임면)  ①공단에 이사장 1인을 포함한 10인 이상 15인 이하의 이사 및 감사 1인을 둔다.

②이사장을 포함한 이사 3인은 상근으로 한다.

③이사장은 노동부장관의 제청에 의하여 대통령이 임면하며, 이사는 대통령령이 정하는 당연직 이사를 제외하고는 이사장의 추천(비상근이사의 2분의 1은 보건복지부장관이 추천한다)에 의하여 노동부장관이 임면한다.

④상근이사와 비상근이사중 각각 3분의 1 이상은 장애인으로 하여야 한다.

⑤감사는 노동부장관이 임면한다.

제42조 (임원의 임기) 이사장 및 이사의 임기는 3년으로 하고, 감사의 임기는 2년으로하되 연임할 수 있다. 다만, 당연직이사의 임기는 그 재임기간으로 한다.

제43조 (임원의 직무)  ①이사장은 공단을 대표하고 공단의 업무를 총괄한다.

②상근이사는 정관이 정하는 바에 의하여 공단의 업무를 분장하고 이사장의 유고시에는 정관이 정하는 순위에 따라 그 직무를 대행한다.

③감사는 공단의 업무 및 회계를 감사한다.

제44조 (임원의 결격사유) 다음 각호의 1에 해당하는 자는 공단의 임원이 될 수 없다.

1. 대한민국 국민이 아닌 자

2. 국가공무원법 제33조 각호의 1에 해당하는 자

제45조 (임원의 겸직제한) 이사장과 상근이사는 노동부장관의 승인없이 다른 직무를 겸할 수 없다.

제46조 (이사회)  ①공단에는 그 업무에 관한 중요사항을 심의·의결하기 위하여 이사장과 이사로 구성된 이사회를 둔다.

②이사장은 이사회를 소집하고 그 의장이 된다.

③이사회는 재적인원 과반수의 출석과 출석인원 과반수의 찬성으로 의결한다.

④감사는 이사회에 출석하여 의견을 진술할 수 있다.

⑤이사회에 관하여 필요한 사항은 공단의 정관으로 정한다.

제47조 (직원의 임면) 공단의 직원은 정관이 정하는 바에 의하여 이사장이 임면한다. 이 경우 장애인 채용을 고려하여야 한다.

제48조 (산하기관)  ①공단은 제36조제2항의 규정에 의한 사업을 효율적으로 수행하기 위하여 노동부장관의 승인을 얻어 필요한 산하기관을 둘 수 있다.

②공단의 이사장은 산하기관을 지휘·감독한다.

③산하기관의 설치, 운영 등에 관하여 필요한 사항은 공단의 정관으로 정한다.

제49조 (국유재산 등 무상대부) 국가는 공단의 설립 및 운영을 위하여 필요한 때에는 국유재산법 및 물품관리법에 의하여 국유재산과 물품을 공단에 무상으로 대부할 수 있다.

제50조 (자금의 차입) 공단은 제36조제2항의 규정에 의한 사업을 위하여 필요한 때에는 노동부장관의 승인을 얻어 자금을 차입(국제기구, 외국정부 또는 외국인으로부터의 차입을 포함한다)할 수 있다.

제51조 (공단의 회계)  ①공단의 사업연도는 정부의 회계연도에 따른다.

②공단은 회계규정을 정하여 노동부장관의 승인을 얻어야 한다.

제52조 (사업계획 등의 승인) 공단은 대통령령이 정하는 바에 의하여 매 사업연도의 사업계획 및 예산안을 작성하여 노동부장관의 승인을 얻어야 한다. 이를 변경하고자 할 때에도 또한 같다. 이 경우 노동부장관은 보건복지부장관과 협의하여야 한다.

제53조 (사업계획 및 예산안 작성의 특례)  ①보건복지부장관 은 장애인의 직업재활 등을 위하여 제9조 내지 제15조 및 제18조의 규정에 의한 사업에 대하여 매년도 4월 20일까지 다음연도의 사업계획 및 예산안을 작성하여 제52조의 규정에 의한 사업계획 및 예산안에 반영될 수 있도록 공단에 요청할 수 있다. 이 경우 공단은 특별한 사유가 없는 한 보건복지부장관이 요청한 사업계획과 예산안을 제52조의 규정에 의한 사업계획 및 예산안에 반영하여야 한다.

②제1항의 규정에 의하여 보건복지부장관이 요청하는 예산안의 금액과 공단이 제9조 내지 제15조 및 제18조의 규정에 의한 사업계획에 포함된 사업수행에 필요한 금액을 합산한 금액은 제27조의 규정에 의한 전년도 장애인고용부담금의 3분의 1에 해당하는 금액으로 한다.

③제2항의 규정에 의한 보건복지부장관이 요청하는 금액과 공단의 사업수행에 필요한 금액의 배분비율은 대통령령으로 정한다.

제54조 (결산서의 제출) 공단은 매 사업연도의 세입·세출결산서를 작성하여 노동부장관이 지정하는 공인회계사의 회계감사를 받아 다음 사업연도 2월말일까지 노동부장관에게 제출하여야 한다.

제55조 (잉여금의 처리) 공단은 매 사업연도말의 결산결과 잉여금이 생긴 때에는 이월손실을 보전하고 나머지는 다음 연도에 이월하여 사용할 수 있다.

제56조 (업무의 지도·감독)  ①노동부장관은 공단의 업무를 지도·감독한다.

②노동부장관은 공단에 대하여 업무·회계 및 재산에 관하여 필요한 사항을 보고하게 하거나, 기타 필요한 조치를 할 수 있다.

제57조 (유사명칭의 사용금지) 공단이 아닌 자는 한국장애인고용촉진공단 또는 이와 유사한 명칭을 사용하지 못한다.

제58조 (민법의 준용) 공단에 관하여 이 법에 규정된 것을 제외하고는 민법중 재단법인에 관한 규정을 준용한다.

제5장 장애인고용촉진 및 직업재활기금

제59조 (장애인고용촉진및직업재활기금의 설치) 노동부장관은 공단의 운영, 고용장려금의 지급 등 장애인의 고용촉진 및 직업재활을 위한 사업을 수행하기 위하여 장애인고용촉진및직업재활기금(이하 "기금"이라 한다)을 설치한다.

제60조 (기금의 재원)  ①기금은 다음 각호의 재원으로 조성한다.

1. 정부 또는 정부외의 자로부터의 출연금 또는 기부금

2. 제27조 및 제28조의 규정에 의한 부담금·가산금 및 연체금

3. 기금의 운용에 의하여 생기는 수익금과 기타 공단의 수입금

4. 제50조의 규정에 의한 차입금

②정부는 회계연도마다 제1항제1호의 규정에 의한 출연금을 세출예산에 계상하여야 한다.

제61조 (기금의 용도) 기금은 다음 각호에 규정하는 비용의 지급에 사용한다.

1. 공단의 사업수행에 필요한 경비

2. 제26조의 규정에 의한 고용장려금

3. 장애인 고용촉진 및 직업재활정책에 관한 조사·연구에 필요한 경비

4. 직업지도, 직업적응훈련, 직업능력개발훈련, 취업알선 또는 장애인고용을 위한 시설·장비의 설치·수리에 필요한 비용의 융자·지원

5. 직업지도, 취업알선, 취업후 적응지도를 행하는 자에 대한 필요한 경비의 융자· 지원

6. 장애인에 대한 직업적응훈련, 직업능력개발훈련을 행하는 자 및 당해 장애인에 대한 훈련비·훈련수당

7. 자영업장애인에 대한 창업자금 및 장애인근로자에 대한 직업생활안정자금 등의 융자

8. 사업주의 장애인고용관리를 위한 장애인직업생활상담원 등의 배치에 필요한 경비

9. 기타 장애인의 고용촉진 및 직업재활을 위하여 대통령령이 정하는 사업에 소요되는 비용과 제1호 내지 제8호의 사업수행에 부대되는 경비

제62조 (기금의 운용·관리)  ①기금은 노동부장관이 운용·관리한다.

②기금의 회계연도는 정부의 회계연도에 따른다.

③기금을 운용함에 있어서는 그 수익이 대통령령이 정하는 수준이상이 되도록 하여야 하며, 다음 각호의 1에 해당되는 방법에 의하여 이를 운용하여야 한다.

1. 은행법 기타 법률에 의한 금융기관 또는 체신관서에의 예탁

2. 국가 또는 지방자치단체가 발행하는 채권의 매입

3. 은행법 기타 법률에 의한 금융기관이나 기타 대통령령이 정하는 자가 그 지급을 보증하는 채권의 매입

4. 재정융자특별회계법 제8조제1항의 규정에 의한 재정자금에의 예탁

5. 기타 대통령령이 정하는 방법

제63조 (기금의 회계기관)  ①노동부장관은 소속공무원중에서 기금의 지출원인행위와 기금의 징수에 관한 사무를 담당하는 기금출납명령관과 기금의 출납 및 지출에 관한 사무를 담당하는 기금 출납공무원을 임명한다.

②노동부장관은 제71조의 규정에 의하여 사업주 등에 대한 융자업무를 공단에 위탁한 경우에는 공단의 상근이사중에서 기금출납이사를, 그 직원중에서 기금출납원을 각각 임명하여야 한다. 이 경우 기금출납이사는 기금출납명령관의 업무를, 기금출납원은 기금출납공무원의 의무를 행한다.

③회계관계직원등의책임에관한법률중 재무관과 세입징수관에 관한 규정은 기금출납명령관 및 기금출납이사에게, 지출관과 출납공무원에 관한 규정은 기금출납공무원 및 기금출납원에게 각각 준용한다.

제64조 (자금계정의 설치) 노동부장관은 기금출납공무원으로 하여금 한국은행에 기금계정을 설치하도록 하여야 한다.

제6장 보칙

제65조 (장애인직업생활상담원 등)  ①노동부장관은 장애인의 직업지도, 직업적응훈련, 직업능력개발훈련, 취업후 적응지도 등 장애인의 고용촉진 및 직업재활을 위한 업무를 담당하는 장애인직업생활상담원 등 전문요원을 양성하여야 한다.

②대통령령이 정하는 일정수 이상의 장애인인 근로자를 고용하는 사업주는 제1항의 규정에 의한 장애인직업생활상담원을 두어야 한다.

③노동부장관은 필요하다고 인정하는 경우에는 제8조제2항의 규정에 의한 재활실시기관에서 제1항의 규정에 의한 전문요원에 대한 협조요청이 있을 때에는 지원하여야 한다.

④제1항의 규정에 의한 전문요원의 종류·양성·배치·역할 및 자격 등에 관하여 필요한 사항은 노동부령으로 정한다.

제66조 (보고와 검사 등)  ①노동부장관은 관계공무원으로 하여금 사업장에 출입하여 관계자에게 질문 또는 서류검사를 하게 하거나 필요한 보고를 하게 할 수 있다.

②제1항의 규정에 의하여 사업장에 출입하는 공무원은 그 권한을 표시하는 증표를 지니고 이를 관계인에게 제시하여야 한다. 이 경우 증표는 공무원증으로 대신할 수 있다.

제67조 (세제지원) 제60조제1호의 규정에 의한 정부외의 자로부터의 출연금 또는 기부금과 제61조제2호의 고용장려금, 제4호 내지 제7호 및 제9호의 지원에 대하여는 조세특례제한법이 정하는 바에 의하여 조세를 감면한다.

제68조 (경비보조) 국가 또는 지방자치단체는 장애인고용촉진사업을 수행하는 자에 대하여는 그에 따른 비용의 전부 또는 일부를 대통령령이 정하는 바에 의하여 보조할 수 있다.

제69조 (국가 및 지방자치단체에 대한 특례) 제24조 내지 제35조의 규정은 국가와 지방자치단체에 대하여 이를 적용하지 아니한다.

제70조 (협조)  ①국가기관, 지방자치단체, 재활실시기관 기타 장애인과 관련된 기관 및 단체는 장애인의 고용촉진 및 직업재활을 도모하기 위하여 노동부장관이 실시하는 시책에 협조하여야 한다.

②노동부장관은 제1항의 규정에 의한 시책을 수행하는 자(국가기관 및 지방자치단체는제외한다)에 대하여 필요한 지원을 할 수 있다.

제71조 (권한의 위임·위탁) 노동부장관은 이 법에서 정하는 권한의 일부를 특별시장·광역시장 또는 도지사에 위임하거나 공단에 위탁할 수 있다.

제72조 (다른 법률과의 관계) 이 법에서 정하지 아니하는 사항은 근로기준법· 직업안정법·근로자직업훈련촉진법 등 노동관계법의 규정에 의한다.

제73조 (과태료)  ①제25조제1항 또는 제2항의 규정에 의한 명령에 위반한 자는 300만원 이하의 과태료에 처한다.

②다음 각호의 1에 해당하는 자는 200만원 이하의 과태료에 처한다.

1. 제27조제5항의 규정에 의한 신고를 하지 아니하거나 허위의 신고를 한 때

2. 제66조제1항의 규정에 의한 검사를 거부·방해·기피한 때 또는 보고를 하지 아니하거나 허위의 보고를 한 때

③다음 각호의 1에 해당하는 자는 100만원 이하의 과태료에 처한다.

1. 제57조의 규정에 위반한 때

2. 제65조제2항의 규정에 위반한 때

3. 제66조제1항의 규정에 의한 질문에 대하여 답변을 거부·방해·기피하거나 또는 허위의 답변을 한 때

④제1항 내지 제3항의 규정에 의한 과태료는 대통령령이 정하는 바에 의하여 노동부장관이 부과·징수한다.

⑤제4항의 규정에 의한 과태료처분에 불복이 있는 자는 그 처분의 고지를 받은 날부터30일 이내에 노동부장관에게 이의를 제기할 수 있다.

⑥제4항의 규정에 의한 과태료처분을 받은 자가 제5항의 규정에 의하여 이의를 제기한때에는 노동부장관은 지체없이 관할법원에 그 사실을 통보하여야 하며, 그 통보를 받은 관할법원은 비송사건절차법에 의한 과태료의 재판을 한다.

⑦제5항의 규정에 의한 기간내에 이의를 제기하지 아니하고 과태료를 납부하지 아니한때에는 국세체납처분의 예에 의하여 이를 징수한다.

제74조 (벌칙 적용에 있어서의 공무원 의제) 제71조의 규정에 의하여 이 법의 업무를 위탁받아 행하는 공단의 임원 및 직원은 형법 제129조 내지 제132조의 적용에 있어서는 이를 공무원으로 본다.

부칙

제1조 (시행일) 이 법은 2000년 7월 1일부터 시행한다.

제2조 (비상근이사의 임기에 관한 경과규정) 이 법 시행당시 종전의 규정에 의하여 임명된 비상근이사(당연직 이사를 제외한다)의 임기는 제42조의 개정규정에 불구하고 그 임기가 만료된 것으로 본다.

제3조 (장애인고용촉진및직업재활기금에 관한 경과조치) 이 법 시행당시 장애인고용촉진등에관한법률에 의하여 설치된 장애인고용촉진기금은 이 법에 의하여 설치된 장애인고용촉진및직업재활기금으로 본다.

제4조 (벌칙에 관한 경과조치) 이 법 시행전의 행위에 대한 벌칙의 적용에 있어서는 종전의 규정에 의한다.

제5조 (다른 법령과의 관계) 이 법 시행당시 다른 법령에서 종전의 장애인고용촉진등에관한법률을 인용 또는 준용한 경우 이 법중 그에 해당하는 규정이 있는 경우에는 종전의 규정에 갈음하여 이 법 또는 이 법의 해당 조항을 각각 인용 또는 준용한 것으로 본다.

부칙 [2001·1·29]

제1조 (시행일) 이 법은 공포한 날부터 시행한다. [단서 생략]

장애인고용촉진및직업재활법시행령

[대통령 령제17115호 일부개정 2001. 01. 29.]

제1조 (목적) 이 영은 장애인고용촉진및직업재활법에서 위임된 사항과 그 시행에 관하여 필요한 사항을 규정함을 목적으로 한다.

제2조 (정의) 이 영에서 사용하는 용어의 정의는 장애인고용촉진및직업재활법(이하 "법"이라 한다), 고용정책기본법 및 직업안정법이 정하는 바에 의한다.

제3조 (장애인의 기준) 법 제2조제1호의 규정에 의한 장애인은 다음 각호의 1에 해당하는 자로 한다.

1. 장애인복지법시행령 제2조의 규정에 의한 장애인기준에 해당하는 자

2. 국가유공자등예우및지원에관한법률시행령 제14조제3항의 규정에 의한 상이등급기준에 해당하는 자

3. 산업재해보상보험법시행령 제31조제1항의 규정에 의한 신체장해등급기준에 해당하는 자

제4조 (중증장애인의 기준) 법 제2조제2호의 규정에 의한 중증장애인은 다음 각호의 1에 해당하는 자로 한다.

1. 장애인복지법시행령 제2조의 규정에 의한 장애인기준에 해당하는 장애인중 노동부령이 정하는 장애등급 이상의 장애등급에 해당하는 자

2. 장애인복지법시행령 제2조의 규정에 의한 장애인기준에 해당하는 장애인중 제1호의 규정에 의한 장애등급보다 1단계 낮은 장애등급에 해당하는 자로서 뇌병변장애인·시각장애인·정신지체인·발 달장애인·정신장애인·심장장애인 및 상지에 장애가 있는 지체장애인

3. 국가유공자등예우및지원에관한법률시행령 제14조제3항의 규정에 의한 상이등급에 해당하는 자중 2급 이상의 상이등급에 해당하는 자

4. 산업재해보상보험법시행령 제31조제1항의 규정에 의한 신체장해등급에 해당하는 자중 제3급 이상의 장해등급에 해당하는 자

제5조 (장애인표준사업장) 법 제2조제8호에서 "대통령령이 정하는 사업장"이라 함은 노동부장관이 정하는 기준에 해당하는 비율 및 인원이상의 장애인을 고용하고 그 설치비용의 전부 또는 일부를 국가로부터 지원받는 사업장을 말한다.

제6조 (장애인고용촉진위원회의 구성 등)  ①법 제6조제3항의 규정에 의한 장애인고용촉진위원회(이하 "위원회"라 한다)는 위원장 및 부위원장 각 1인을 포함한 20인 이내의 위원으로 구성한다.

②위원은 다음 각호의 자중에서 노동부장관이 위촉하는 자와 재정경제부· 교육인적자원부·행정자치부·산업자원부· 보건복지부·노동부 및 기획예산처의 3급 이상의 공무원(이에 상당하는 별정직 또는 계약직공무원을 포함한다)으로서 장애인 관련업무와 관계되는 자중에서 당해 기관의 장이 지명하는 자로 한다. 이 경우 제1호에 해당하는 자와 제2호에 해당하는 자는 각각 동수로 구성한다. [개정 2001·1·29]

1. 근로자를 대표하는 자

2. 사업주를 대표하는 자

3. 장애인에 관하여 학식과 경험이 풍부한 자

4. 시민단체(비영리민간단체지원법 제2조의 규정에 의한 비영리민간단체를 말한다)에서 추천한 자

5. 장애인

③노동부장관이 위촉하는 위원의 임기는 2년으로 하되, 연임할 수 있다. 다만, 보궐위원의 임기는 전임자와 잔임기간으로 한다.

④위원회의 사무를 처리하기 위하여 위원회에 간사 1인을 두되, 간사는 노동부소속 4급 이상 공무원중에서 노동부장관이 지명한다.

제7조 (위원회의 기능) 위원회는 다음 각호의 사항을 심의한다.

1. 장애인의 고용촉진 및 직업재활에 관한 기본계획 및 주요정책에 관한 사항

2. 법 제24조제1항 단서의 규정에 의한 적용제외율의 결정에 관한 사항

3. 법 제27조제3항의 규정에 의한 부담기초액의 결정에 관한 사항

4. 기타 장애인의 고용촉진 및 직업재활에 관한 중요사항으로서 노동부장관이 심의에 부치는 사항

제8조 (위원장과 부위원장) 위원회의 위원장은 노동부차관이 되고, 부위원장은 위원중에서 호선한다.

제9조 (위원장 등의 직무)  ①위원장은 위원회를 대표하며, 위원회의 업무를 총괄한다.

②부위원장은 위원장을 보좌하며 위원장이 불가피한 사유로 그 직무를 수행할 수 없는때에는 그 직무를 대행한다.

제10조 (회의)  ①위원장은 위원회의 회의를 소집하고 그 의장이 된다.

②위원회의 회의는 재적위원 3분의 1 이상의 요구가 있거나 위원장이 필요하다고 인정하는 때에 소집한다.

③위원회의 회의는 위원장을 포함한 재적위원 과반수의 출석과 출석위원 과반수의 찬성으로 의결한다.

제11조 (실무위원회)  ①위원회는 위원회의 심의사항을 미리 검토하고 관계기관과의 협조사항 등을 처리하기 위하여 실무위원회를 둘 수 있다.

②실무위원회의 구성·운영 기타 필요한 사항은 위원회의 의결을 거쳐 위원장이 정한다.

제12조 (연구위원)  ①법 제6조제4항의 규정에 의한 상근연구위원은 다음 각호의 1에 해당하는 자중에서 노동부장관이 임명한다.

1. 장애인고용촉진 및 직업재활을 위한 재활·교육·심리·의료·기술 및 사회사업분야의 석사학위 이상의 학위를 취득한 자

2. 장애인고용촉진 및 직업재활을 위한 재활·교육·심리·의료·기술 및 사회사업분야의 학사학위 이상의 학위를 취득한 자로서 2년이상 관련실무에 종사한 자

3. 제1호 및 제2호에 해당하는 자와 동등 이상의 학력 또는 경력을 가진 자로서 장애인에 관하여 학식과 경험이 풍부하다고 인정되는 자

②상근연구위원에 대하여는 예산의 범위안에서 수당 및 여비를 지급할 수 있다.

제13조 (의견청취 등) 위원장은 그 업무를 수행함에 있어서 필요하다고 인정하는 때에는 학식과 경험이 풍부한 전문가 기타 관계인을 위원회에 출석하게 하여 의견을 듣거나, 관계기관·단체 등에 대하여 자료 및 의견의 제출에 관한 협조를 요청할 수 있다. 이 경우 위원회는 예산의 범위안에서 실비를 지급할 수 있다.

제14조 (장애인 직업지도의 지원)  ①노동부장관 및 보건복지부장관은 법 제9조제1항의 규정에 의하여 장애인에 대한 직업상담·직업적성검사 및 직업능력평가 등의 직업지도를 실시하는 때에는 당해 장애인의 장애유형 및 장애정도에 따라 당해 장애인의 고용 및 직업재활에 필요한 사항을 알려 주어야 한다.

②법 제9조제4항의 규정에 의하여 직업지도를 실시하거나 하고자 하는 자에 대하여 필요한 비용을 융자·지원하는 경우에 그 기준은 다음 각호의 사항을 참작하여 노동부장관이 보건복지부장관과 협의하여 결정·공고한다.

1. 사업수행실적

2. 시설 및 장비보유현황

3. 사업전담인력

4. 장애인의 당해 시설 이용의 편리성

5. 장애유형별 직업지도 수요 등

제15조 (장애인 직업적응훈련의 지원)  ①법 제10조제1항 및 제2항의 규정에 의한 직업적응훈련에는 근로자직업훈련촉진법에 의한 직업능력개발훈련외의 훈련으로서 장애인의 취업이 쉽도록 하기 위한 직업준비훈련 기타 직업능력을 향상시키기 위한 훈련이 포함되어야 한다.

②제1항의 규정에 의한 직업적응훈련의 교과과정 및 시설·장비기준 등은 취업희망 장애인의 개인별 능력을 기초로 직업생활에 필요한 적응력 정도를 참작하여 노동부장관이 보건복지부장관과 협의하여 결정·공고한다.

③법 제10조제3항의 규정에 의하여 직업적응훈련시설 또는 훈련과정을 설치· 운영하거나 하고자 하는 자에 대하여 필요한 비용을 융자·지원하는 경우에 그 기준은 다음 각호의 사항을 참작하여 노동부장관이 보건복지부장관과 협의하여 결정 ·공고한다.

1. 훈련계획

2. 훈련시설·장비 및 직업훈련교사 등의 현황

3. 훈련실적 등

④법 제10조제4항의 규정에 의한 훈련수당의 지급기준은 근로자직업훈련촉진법을 참작하여 노동부장관이 보건복지부장관과 협의하여 결정·공고한다.

제16조 (장애인 직업능력개발훈련의 촉진)  ①노동부장관은 법 제11조제1항의 규정에 의하여 장애인의 고용촉진 및 직업재활을 위하여 필요하다고 인정하는 직종에 있어서는 장애인에 대하여 우선적으로 직업능력개발훈련을 실시할 수 있다.

②법 제11조제2항 및 제3항의 규정에 의한 훈련비용의 융자·지원 및 훈련수당의 지원에 관한 사항은 근로자직업훈련촉진법의 융자·지원의 내용 및 수준 등을 참작하여 노동부장관이 결정·공고한다.

제17조 (지원고용의 실시·지원) 법 제12조의 규정에 의한 지원고용에 있어서의 지원의 내용은 훈련생에 대한 훈련수당과 사업주에 대한 보조금 및 사업장에 배치하는 직무지도원에 대한 직무수당 등으로 하되, 그 구체적 기준은 노동부장관이 보건복지부장관과 협의하여 결정·공고한다.

제18조 (취업알선의 지원)  ①노동부장관은 법 제14조제4항의 규정에 의하여 취업알선시설이 취업알선전산망을 구축하는 경우에는 그 구축비용을 융자·지원할 수 있으며 직업안정법 제18조의 규정에 의하여 무료직업소개사업을 행하는 자가 장애인을 사업장에 취업알선하여 일정기간 이상 근로하게 한 경우에는 필요한 지원금을 지급할 수 있다.

②노동부장관은 제1항의 규정에 의하여 취업알선전산망 구축비용을 융자·지원하는 경우에 그 기준은 다음 각호의 사항을 참작하여 결정·공고한다.

1. 당해 시설의 법 제36조의 규정에 의한 한국장애인고용촉진공단(이하 "공단"이라 한다)과의 구인·구직정보 교류능력

2. 구직장애인의 당해 시설 이용의 편리성 등

제19조 (취업후 적응지도의 지원) 노동부장관 및 보건복지부장관은 법 제18조제1항의 규정에 의하여 사업장에 고용되어 있는 장애인이 작업환경에 원만히 적응할 수 있도록 하기 위하여 다음 각호의 지도를 실시할 수 있으며 그 구체적인 사항은 노동부장관이 보건복지부장관과 협의하여 결정·공고한다.

1. 사업장 방문 및 근무여건 확인

2. 장애인 애로사항 청취 및 상담

3. 수화통역사 등의 배치 등의 지원

제20조 (장애인고용 우수사업주의 선정 및 우대)  ①노동부장관은 법 제20조제1항의 규정에 의한 장애인고용 우수사업주를 산정함에 있어 필요하다고 인정하는 경우에는 특별시장·광역시장 또는 도지사(이하 "시·도지사"라 한다)에게 추천을 의뢰할 수 있다.

②법 제20조제2항의 규정에 의한 우수사업주의 선정 및 우대조치의 기준은 노동부장관이 사업주의 장애인고용률과 사업주가 고용하고 있는 장애인 근로자수 및 사업체의 규모 등을 참작하여 결정·공고한다. 이 경우 중증장애인 및 여성장애인에 대하여는 가중치를 부여할 수 있다.

제21조 (국가 및 지방자치단체의 장애인고용의무 적용제외) 법 제23조제4항의 규정에 의하여 장애인고용의무 규정을 적용받지 아니하는 국가 및 지방자치단체의 공무원의 범위는 별표 1과 같다.

제22조 (장애인공무원 고용계획 등의 제출) 법 제23조제5항의 규정에 의하여 다음 각호의 1에 해당하는 국가기관의 장, 각급 지방자치단체의 장 및 지방교육자치에관한법률에 의한 교육감은 당해 연도의 장애인의 고용에 관한 계획을 당해 연도 1월 31일까지, 그 고용계획의 실시상황을 다음 연도 1월 31일까지 노동부장관에게 제출하여야 한다.

1. 공무원임용령 제2조제4호의 규정에 의한 소속장관

2. 국회사무총장·법원행정처장·헌법재판소사 무처장 및 중앙선거관리위원회사무총장

제23조 (적용대상 사업주의 범위)  ①법 제24조제1항의 규정에 의하여 장애인을 고용하여야 할 의무가 있는 사업주는 상시 300인 이상의 근로자를 고용하는 사업주(운전사가 딸린 건설장비임대업을 제외한 건설업에 있어서는 공사실적액이 매년 노동부장관이 정하여 고시하는 금액 이상인 사업주)로 한다.

②제1항의 규정에 의한 공사실적액은 총공사실적액에서 건설산업기본법 기타 관계 법령에 의하여 적법하게 하도급된 부분의 공사실적액을 뺀 금액으로 한다.

③제1항의 규정을 적용함에 있어서 상시 고용하는 근로자의 수는 당해 연도의 매월 15일 이상(임금지급의 기초가 되는 날이 15일 이상인 경우를 말한다) 고용한 근로자수의 합계를 당해 연도의 조업월수(조업한 날이 15일 미만인 달은 조업월수에서 뺀다)로 나누어 산정한다. 이 경우 주택건설촉진법에 의한 공동주택을 관리하는 사업의 경우에는 각 사업장별로 상시고용하는 근로자의 수를 산정한다.

제24조 (사업주의 의무고용률) 법 제24조제1항의 규정에 의하여 사업주가 고용하여야 할 장애인 상시근로자 의무고용률은 100분의 2로 한다. 다만, 사업주가 법 제8조제2항제3호의 규정에 의한 장애인직업재활시설을 직접 설치·운영하는 경우에 이 시설의 장애인근로자는 사업주가 고용하여야 하는 장애인수에 포함한다.

제25조 (특정장애인의 고용비율 등) 법 제24조제2항의 규정에 의하여 특정한 장애인의 능력에 적합하다고 인정되는 직종과 이에 해당하는 특정장애인의 범위 및 고용비율은 별표 2와 같다.

제26조 (장애인고용계획 등의 제출) 노동부장관은 법 제25조제1항의 규정에 의하여 다음 각호의 1에 해당하는 사업주에 대하여 당해 연도의 장애인의 고용에 관한 계획을 당해 연도 3월 31일까지, 그 고용계획의 실시상황을 다음 연도 3월 31일까지 노동부령이 정하는 바에 따라 제출할 수 있다.

1. 법 제24조제1항의 규정에 의하여 장애인고용의무가 있는 사업주

2. 법 제26조의 규정에 의하여 장애인고용장려금을 지급받고자 하는 사업주

3. 법 제61조제4호 및 제8호의 규정에 의하여 법 제59조의 규정에 의한 장애인고용촉진및직업재활기금을 융자·지원 또는 보조받고자 하는 사업주

제27조 (고용장려금의 지급)  ①법 제26조의 규정에 의하여 고용장려금을 지급받고자 하는 사업주는 노동부령이 정하는 바에 따라 노동부장관에게 지급신청을 하여야 한다.

②고용장려금의 지급단가는 최저임금법에 의하여 월 단위로 환산한 최저임금액(이하 "월단위 최저임금액"이라 한다)의 100분의 50 이상 100분의 100 이하로 하되, 중증장애인 또는 여성장애인을 고용한 경우에는 100분의 100 이상 100분의 200 이하로 한다. 다만, 제1항의 규정에 의한 사업주가 장애인근로자에 대하여 월단위 최저임금액 미만의 임금을 지급하는 경우에는 당해 근로자가 지급받는 임금의 100분의 50 이상 100분의 100 이하로 한다.

제28조 (장애인고용부담금의 납부 등)  ①법 제27조제1항의 규정에 의하여 사업주는 다음 각호의 사항이 포함된 신고서에 의하여 당해 연도의 장애인고용부담금(이하 "부담금"이라 한다)을 노동부장관에게 신고·납부하여야 한다.

1. 사업주의 성명 및 사업장의 명칭·소재지

2. 당해 연도의 매월(당해 연도의 도중에 사업을 개시한 경우에는 사업개시일이 속하는 달의 다음달 이후의 매월, 당해 연도의 도중에 사업을 폐지한 경우에는 사업폐지일이 속하는 달의 전월까지의 매월에 한한다)별로 15일 이상 고용한 근로자수, 법 제24조제1항 단서의 규정에 의한 적용제외율에 해당하는 근로자수 및 15일 이상 고용한 장애인근로자수

3. 당해 연도에 해당하는 부담금의 액수 및 월별 내역(납부할 부담금이 없는 경우에는없다는 뜻을 기재한다)

4. 기타 노동부장관이 정하는 사항

②제1항의 규정에 의한 신고서에는 상시고용하고 있는 장애인근로자가 이 영에 의한 장애인의 기준에 해당함을 인정할 수 있는 서류를 첨부하여야 한다.

③노동부장관은 법 제27조제6항 및 제7항의 규정에 의하여 부담금을 징수하거나 추징하는 경우에는 10일 이상의 납부기한을 주어야 한다.

제29조 (부담금의 환급통지) 노동부장관은 법 제27조제7항의 규정에 의하여 부담금이 과오납되었을 때에는 노동부령이 정하는 바에 의하여 지체없이 사업주에게 이를 통지하여야 한다.

제30조 (부담금의 분할납부)  ①법 제27조제8항의 규정에 의한 부담금의 분할납부는 당해 연도의 부담금이 100만원 이상인 경우에 한한다.

②제1항의 규정에 의하여 부담금을 분할납부하는 때에는 그 부담금을 연 4기로 균등분할하여 납부하되, 최초기분의 부담금은 그 연도의 초일부터 90일 이내에, 제2기분은 5월 31일까지, 제3기분은 7월 31일까지, 제4기분은 9월 30일까지 각각 납부하여야 한다.

③제1항 및 제2항의 규정에 의하여 부담금을 분할납부하고자 하는 자는 노동부령이 정하는 부담금분할납부신청서를 노동부장관에게 제출하여야 한다.

제31조 (가산금 징수의 예외) 법 제28조제1항의 규정에 의한 가산금은 다음 각호의 1에 해당하는 경우에는 이를 징수하지 아니한다.

1. 가산금의 징수액이 1천원 미만인 경우

2. 천재지변 기타 부득이한 사정이 있다고 노동부장관이 인정하는 경우

제32조 (연체금의 징수)  ①법 제28조제2항의 규정에 의한 연체금의 부과율은 그 금액 100원에 대하여 1일 5전으로 한다.

②법 제28조제2항 단서의 규정에 의하여 다음 각호의 1에 해당하는 경우에는 연체금을 징수하지 아니한다.

1. 연체금이 1천원 미만인 경우

2. 납부의무자의 주소·거소·영업소 또는 사무소를 알 수 없어 공시송달로 독촉한 경우

3. 천재지변 등 체납에 관하여 부득이한 사정이 있다고 노동부장관이 인정하는 경우

제33조 (체납징수금의 징수우선순위) 법 제30조제3항의 규정에 의하여 부담금 및 기타 징수금을 징수하는 경우 체납징수금의 징수우선순위는 다음 각호의 순위에 의하며, 같은 순위의 징수금이 2 이상 있을 때에는 납부기한이 빠른 부담금 기타 징수금을 선순위로 한다.

1. 체납처분비

2. 연체금

3. 가산금

4. 부담금

제34조 (부담금 기타 징수금의 결손처분)  ①법 제35조제3호의 규정에 의한 결손처분을할 수 있는 경우는 다음 각호의 1에 해당하는 사유가 있는 때로 한다.

1. 체납자의 행방을 알 수 없거나 재산이 없음이 판명된 때

2. 체납처분의 목적물인 총재산의 추가가액이 연체금·가산금 및 체납처분비에 충당하고 남을 여지가 없어 체납처분의 집행을 중지한 때

3. 체납처분의 목적물인 재산이 부담금 기타 징수금의 납부기한으로부터 1년전에 설정된 전세권·질권 또는 저당권에 의하여 채권의 담보로 된 재산인 경우에 그 매각추산가액이 가산금·연체금 및 체납처분비와 그 채권금액에 충당하고 남을 여지가 없어 체납처분의 집행을 중지한 때

②노동부장관은 제1항제1호의 규정에 의하여 결손처분을 하고자 하는 때에는 세무서 또는 지방자치단체의 기관에 조회하여 그 체납자의 행방 또는 재산의 유무를 조사·확인하여야 한다. 다만 체납액이 10만원 미만인 경우에는 그러하지 아니하다.

제35조 (분사무소의 설치승인) 공단은 법 제38조제2항의 규정에 의하여 분사무소의 설치승인을 얻고자 하는 때에는 분사무소에 관한 다음 사항을 기재한 분사무소 설치승인신청서를 노동부장관에게 제출하여야 한다.

1. 명칭

2. 소재지

3. 설치이유

4. 설치예정 연월일

5. 조직 및 정원

6. 업무내용

제36조 (설립등기) 법 제39조의 규정에 의한 공단의 설립등기사항은 다음과 같다.

1. 목적

2. 명칭

3. 주된 사무소·분사무소 및 법 제48조의 규정에 의한 산하기관의 소재지

4. 임원의 성명 및 주소

5. 자산의 총액

6. 공고의 방법

제37조 (분사무소의 설치등기)  ①공단이 법 제38조제2항의 규정에 의하여 분사무소(법 제48조의 규정에 의한 산하기관을 포함한다. 이하 같다)를 설치한 때에는 다음 각호에 의하여 등기하여야 한다.

1. 주된 사무소의 소재지에 있어서는 3주 이내에 새로 설치된 분사무소의 명칭과 소재지. 다만, 공단의 설립과 동시에 분사무소를 설치한 경우 주된 사무소의 소재지에서의 분사무소 설치등기는 공단의 설립등기와 함께 행한다.

2. 새로 설치된 분사무소의 소재지에 있어서는 3주 이내에 제36조 각호의 사항

3. 이미 설치된 분사무소의 소재지에 있어서는 3주 이내에 새로 설치된 분사무소의 명칭과 소재지

②주된 사무소 또는 분사무소의 소재지를 관할하는 등기소의 관할구역안에 새로 분사무소를 설치한 때에는 3주 이내에 그 분사무소의 명칭과 소재지만을 등기한다.

제38조 (이전등기)  ①공단은 그 주된 사무소 또는 분사무소를 다른 등기소의 관할구역으로 이전한 때에는 구소재지에서는 2주 이내에 신소재지와 이전 연월일을, 신소재지에 있어서는 3주 이내에 제36조 각호의 사항을 각각 등기하여야 한다.

②동일한 등기소의 관할구역안에서 주된 사무소 또는 분사무소를 이전한 때에는 3주 이내에 신소재지와 이전 연월일을 등기하여야 한다.

제39조 (변경등기) 공단은 제36조 각호의 사항중 변경이 있는 때에는 그 주된 사무소의 소재지에서는 2주 이내에, 분사무소의 소재지에서는 3주 이내에 변경된 사항을 각각 등기하여야 한다.

제40조 (등기신청시의 첨부서류) 이 영의 규정에 의하여 등기를 신청하는 때에는 다음 각호의 서류를 첨부하여야 한다.

1. 제36조의 규정에 의한 설립등기에 있어서는 공단의 정관

2. 제37조의 규정에 의한 분사무소의 설치등기에 있어서는 노동부장관의 분사무소 설치승인서

3. 제38조의 규정에 의한 사무소의 이전등기에 있어서는 주된 사무소 또는 분사무소의 이전을 증명하는 서류

4. 제39조의 규정에 의한 변경등기에 있어서는 그 변경사항을 증명하는 서류

제41조 (등기기간의 기산) 이 영의 규정에 의한 등기사항으로서 노동부장관의 인가 또는 승인을 얻어야 할 사항이 있는 때에는 그 인가서 또는 승인서가 도달된 날부터 등기의 기간을 기산한다.

제42조 (임원)  ①법 제41조제3항의 규정에 의한 당연직 이사는 보건복지부·노동부 및 기획예산처의 3급 이상 공무원(이에 상당하는 별정직 또는 계약직 공무원을 포함한다)으로서 장애인 관련업무와 관계되는 자중에서 당해 기관의 장이 지명하는 자로 한다.

②공단의 당연직 이사를 제외한 비상근이사는 장애인에 관하여 학식과 경험이 풍부한 자로 한다.

제43조 (자문위원회 및 후원회)  ①공단은 장애인고용촉진 및 직업재활에 관한 주요사업의 수행에 관하여 자문을 얻기 위하여 자문위원회를 둘 수 있다.

②공단의 사업을 효율적으로 추진하고 관계기관과의 협조를 원활히 하기 위하여 공단에 후원회를 둘 수 있다.

③제1항 및 제2항의 규정에 의한 자문위원회 또는 후원회의 구성·운영 등에 관하여 필요한 사항은 공단의 정관으로 정한다.

제44조 (중요한 재산의 처분 등) 공단은 다음 각호의 재산을 양도·양수·대여 또는 교환하거나 이를 담보로 제공하고자 할 때에는 미리 노동부장관의 승인을 얻어야 한다.

1. 공단의 토지·임야 및 건물

2. 교육시설·진단 및 검사용 장비 기타 이와 관련한 주요장비

3. 기타 공단의 재산증감에 중요한 사유가 되는 재산

제45조 (자금차입의 승인신청) 공단은 법 제50조의 규정에 의하여 자금의 차입승인을 얻고자 하는 때에는 다음 각호의 사항을 기재한 승인신청서를 노동부장관에게 제출하여야 한다.

1. 차입의 사유

2. 차입처

3. 차입금액

4. 차입의 조건

5. 차입금의 상환방법 및 상환기간

6. 기타 자금의 차입과 그 상환에 관하여 필요한 사항

제46조 (사업계획 및 예산서)  ①공단은 법 제52조의 규정에 의하여 매년 4월 30일까지다음 연도의 예산요구서에 다음 각호의 서류를 첨부하여 노동부장관에게 제출하여야 한다. 이를 변경하고자 할 때에는 변경내용과 그 사유를 기재한 서류를 노동부장관에게 제출하여야 한다.

1. 다음 연도의 사업계획서 및 자금수지계획서

2. 다음 연도의 추정 손익계산서 및 추정 대차대조표

3. 법 제53조의 규정에 의하여 보건복지부장관이 공단에 제출한 사업계획 및 예산안

4. 기타 예산요구서의 내용을 명백히 하는데 필요한 서류

②제1항제1호의 규정에 의한 사업계획서에는 사업의 목표·방침·주요내용 및 소요예산을 구분하여 표시하여야 한다.

③공단이 승인을 얻은 예산서의 내용을 변경하거나 사업계획의 중요한 내용을 변경하고자 하는 때에는 변경내용 및 그 사유를 노동부장관에게 제출하여 변경승인을 얻어야 한다.

제47조 (배분비율) 법 제53조제3항의 규정에 의한 보건복지부장관이 요청하는 금액과 공단의 사업수행에 필요한 금액의 배분비율은 각각 3분의 2와 3분의 1로 한다.

제48조 (세입·세출결산서의 제출) 공단은 법 제54조의 규정에 의한 매사업연도의 세입·세출결산서를 노동부장관에게 제출하는 때에는 다음 각호의 서류를 첨부하여야 한다.

1. 당해 연도의 사업계획서 및 자금수지계획과 그 집행실적과의 대비표

2. 당해 연도의 손익계산서 및 대차대조표

3. 노동부장관이 지정하는 공인회계사 및 공단 감사의 의견서

4. 기타 결산서의 내용을 확인할 수 있는 참고서류

제49조 (잉여금의 이월사용) 공단은 법 제55조의 규정에 의하여 잉여금을 이월하여 사용하고자 하는 경우에는 제57조의 규정에 의한 기금운용계획에 계상하여야 한다.

제50조 (내부규정의 승인) 공단은 다음 각호의 사항에 관한 내부규정을 제정하거나 개정하고자 하는 때에는 노동부장관의 승인을 얻어야 한다.

1. 공단의 조직 및 정원에 관한 사항

2. 회계·재산 및 물품관리에 관한 사항

3. 임·직원의 보수 및 복무에 관한 사항

4. 제70조제1항의 규정에 의하여 공단에 위탁된 사업에 관한 사항

5. 기타 공단운영에 관한 중요한 사항

제51조 (업무의 감독) 법 제56조의 규정에 의하여 공단의 장부·서류 기타의 물건을 검사하는 공무원은 그 권한을 표시하는 증표를 지니고 이를 관계인에게 내보여야 한다.

제52조 (정부의 출연금)  ①법 제60조제1항제1호 및 법 제61조제1호의 규정에 의하여 정부가 장애인고용촉진및직업재활기금(이하 "기금"이라 한다)에 출연하고자 하거나 기금에서 공단의 사업수행에 필요한 경비를 지급하고자 하는 때에는 노동부장관이 이를 예산 또는 제57조의 규정에 의한 기금운용계획에 계상하여 출연 또는 지급하여야 한다.

②노동부장관은 제1항의 규정에 의한 예산 또는 기금운용계획이 확정된 때에는 이를 공단에 통보하여야 한다.

③공단이 사업수행에 필요한 경비를 지급받고자 하는 때에는 사업수행경비교부신청서에 분기별 사업계획서 및 분기별 예산집행계획서를 첨부하여 노동부장관에게 제출하여야 한다.

④제3항의 규정에 의한 신청서를 받은 노동부장관은 분기별 사업계획서 및 분기별 예산집행계획이 타당하다고 인정하는 때에는 이에 따라 사업수행경비를 지급하여야 한다.

제53조 (정부외의 자로부터의 출연금 등) 법 제60조제1항제1호의 규정에 의한 정부외의 자가 출연 또는 기부하는 경우 출연금 또는 기부금의 출연방법 또는 기부방법 등은 노동부장관이 그 출연 또는 기부하고자 하는 자와 협의하여 정할 수 있다.

제54조 (기금의 용도) 법 제61조제9호의 규정에 의하여 기금에서 비용 또는 경비를 지급할 수 있는 범위는 다음 각호와 같다.

1. 제5조의 규정에 의한 장애인표준사업장의 지원

2. 제17조의 규정에 의한 지원고용사업

3. 기금의 관리·운영

4. 법 제71조의 규정에 의하여 시·도지사에 위임하거나 공단에 위탁하는 사업

제55조 (기금지급의 위탁) 노동부장관은 기금의 융자·지원 또는 보조금 지급에 관한 업무를 은행법 및 기타 관계 법령에 의한 금융기관 또는 체신관서에 위탁하여 행할 수 있다.

제56조 (기금의 운용·관리)  ①기금은 기업회계의 원칙에 의하여 계리한다.

②기금의 결산상 잉여가 있는 때에는 이를 기금의 적립금으로 적립할 수 있다.

③기금의 적립금 및 지출상 여유금의 운용에 관하여 필요한 사항은 노동부장관이 정한다.

④법 제62조제3항 본문에서 "대통령령이 정하는 수준"이라 함은 은행법에 의한 금융기관의 1년 만기 정기예금이자율을 고려하여 노동부장관이 정하는 수익률을 말한다.

⑤법 제62조제3항제3호에서 "대통령령이 정하는 자"라 함은 국가 또는 지방자치단체를 말한다.

제57조 (기금운용계획)  ①노동부장관은 다음 각호의 사항이 포함된 기금운용계획을 수립하여야 한다.

1. 기금의 수입 및 지출에 관한 사항

2. 당해 연도의 사업계획·지출원인행위계획 및 자금계획에 관한 사항

3. 전년도 이월자금의 처리에 관한 사항

4. 적립금에 관한 사항

5. 기타 기금운용에 필요한 사항

②제1항의 규정에 의한 기금운용계획을 작성함에 있어서 분기별 지출원인행위계획의 경우에는 기획예산처장관과, 월별 자금계획의 경우에는 재정경제부장관과 협의하여야 한다. 이를 수정하고자 하는 때에도 또한 같다.

제58조 (기금출납명령관 및 기금출납공무원의 임명통지) 노동부장관은 법 제63조제1항의 규정에 의하여 기금출납명령관 및 기금출납공무원을 임명하는 때에는 이를 감사원장·재정경제부장관 및 한국은행총재에게 각각 통지하여야 한다.

제59조 (기금계정) 노동부장관은 기금의 수입과 지출을 명확하게 하기 위하여 이를 각각 구분하여 한국은행에 장애인고용촉진및직업재활기금계정(이하 "기금계정"이라 한다)을 설치하여야 한다.

제60조 (거리은행의 지정) 기금출납공무원은 그 소재지에 있는 한국은행(주된 사무소·지사무소 및 대리점을 포함한다. 이하 같다)을, 그 소재지에 한국은행이 없는 경우에는 가까운 거리에 있는 한국은행을 그가 발행하는 수표의 지급인(이하 "거래은행"이라 한다)으로 지정하여야 한다.

제61조 (기금수입금의 수납절차)  ①기금출납명령관이 기금의 수입금을 징수하고자 하는 때에는 납부의무자에게 이를 기금계정에 납입하도록 고지하여야 한다.

②한국은행은 기금의 수입금을 수납한 때에는 납입자에게 영수증을 교부하고, 기금출납명령관에게 지체없이 수납통지서를 송부하여야 한다.

③한국은행은 제2항의 규정에 의하여 수납한 기금의 수입금을 국고금 취급절차에 따라 한국은행의 주된 사무소에 설치되어 있는 기금계정에 집중시켜야 한다.

제62조 (기금의 지출절차)  ①기금출납명령관이 지출원인행위를 한 때에는 그 지출원인행위에 관한 서류를 기금출납공무원에게 송부하여야 한다.

②기금출납공무원이 기금출납명령관의 지출원인행위에 의하여 기금을 지출하고자 하는 때에는 거래은행을 지급인으로 하는 수표를 발행하여야 한다.

③기금출납명령관이 지출원인행위를 한 후 불가피한 사유로 인하여 당해 회계연도내에 지출하지 못한 금액이 있는 경우에는 다음 회계연도에 이월하여 지출할 수 있다.

제63조 (기금의 지출원인행위 한도액 배정)  ①노동부장관은 제57조의 규정에 의한 분기별지출원인행위계획의 범위안에서 각 기금출납명령관에게 분기별 지출원인행위 한도액을 배정하여야 한다.

②노동부장관은 제1항의 규정에 의하여 분기별 지출원인행위 한도액을 배정한 때에는 이를 당해 기금출납공무원과 재정경제부장관에게 각각 통지하여야 한다.

③기금출납명령관은 제1항의 규정에 의하여 배정된 한도액을 초과하여 지출원인행위를 할 수 없다.

제64조 (기금지출 한도액의 배정)  ①노동부장관은 제57조의 규정의 의하여 월별 자금계획의 범위안에서 각 기금출납공무원에게 월별 지출한도액을 배정하여야 한다.

②노동부장관은 제1항의 규정에 의하여 월별 지출 한도액을 배정한 때에는 이를 한국은행총재에게 통지하여야 한다.

제65조 (기금운용상황의 보고)  ①기금출납명령관은 기금수입액보고서와 기금지출원인행위보고서를, 기금출납공무원은 기금지출액보고서를 매월 말일을 기준일로 작성하여 다음 달 20일까지 노동부장관에게 제출하여야 한다.

②노동부장관은 제1항의 규정에 의하여 제출된 기금수입액보고서, 기금지출원인행위액보고서 및 기금지출액보고서에 의하여 각각 총괄보고서를 작성하여 그 달중에 재정경제부장관에게 제출하여야 한다.

③제1항의 보고외에 기금운영관리에 필요한 보고에 관한 사항은 노동부장관이 정한다.

제66조 (기금의 결산보고) 노동부장관은 매년 기금의 결산에 관한 다음 각호의 서류를 첨부한 기금의 결산보고서를 작성하여 기금의 회계연도 종료후 60일까지 재정경제부장관에게 제출하여야 한다.

1. 기금의 개황

2. 결산의 개요

3. 기금운용계획과 실적의 대비표

4. 수입 및 지출계산서

5. 차입금상황조서

6. 재산현황표

7. 연도별 기금조성 재원현황표

제67조 (다른 법령의 준용) 기금의 운용·관리에 관하여 법 및 이 영에 규정되지 아니한 사항에 관하여는 예산회계관계 법령을 준용한다.

제68조 (장애인직업생활상담원의 선임)  ①법 제65조제2항의 규정에 의하여 장애인직업생활상담원(이하 "상담원"이라 한다)을 두어야 하는 사업주는 상시 10인 이상의 장애인 근로자를 고용하는 사업주로 한다. 다만, 상시 10인 미만의 장애인 근로자를 고용하는 사업주의 경우에는 장애유형에 따른 특성을 감안하여 노동부령이 정하는 바에 의하여 상담원을 두게 할 수 있다.

②상담원을 두어야 하는 사업주는 그 사유가 발생한 날부터 90일 이내에 상담원을 선임하여야 한다.

제69조 (경비의 보조) 국가 및 지방자치단체는 법 제68조의 규정에 의하여 다음 각호의 1에 해당하는 사업을 수행하는 사업주·재활실시기관 기타 장애인고용촉진업무를 수행하는 장애인복지시설 관련단체 등에 대하여 그 비용의 전부 또는 일부를 예산의 범위 안에서 지원할 수 있다.

1. 장애인의 고용촉진 및 직업재활사업

2. 장애인의 고용촉진을 위한 조사·연구·홍보사업 및 각종 대회개최

3. 기타 국가기관 또는 지방자치단체의 장이 장애인고용촉진 및 직업재활에 필요하다고 인정하는 사업

제70조 (권한의 위탁)  ①노동부장관은 법 제71조의 규정에 의하여 다음 각호의 사항에 관한 권한을 공단에 위탁한다.

1. 법 제9조의 규정에 의한 직업지도

2. 법 제10조의 규정에 의한 직업적응훈련

3. 법 제11조의 규정에 의한 직업능력개발훈련

4. 법 제12조의 규정에 의한 지원고용

5. 법 제14조의 규정에 의한 취업알선

6. 법 제15조의 규정에 의한 취업알선전산망 구축 등

7. 법 제16조의 규정에 의한 자영업장애인의 지원

8. 법 제17조의 규정에 의한 장애인근로자의 지원

9. 법 제18조의 규정에 의한 취업후 적응지도

10. 법 제19조의 규정에 의한 사업주에 대한 고용지도

11. 법 제20조의 규정에 의한 장애인고용우수사업주의 선정 및 우대조치

12. 법 제21조의 규정에 의한 사업주에 대한 장애인에 관한 자료제공

13. 법 제22조의 규정에 의한 장애인의 고용현황에 관한 실태조사

14. 법 제25조의 규정에 의한 사업주에 대한 장애인고용계획·실시상황의 제출명령 및 고용계획의 변경명령에 따른 고용계획·실시상황 및 변경계획의 접수

15. 법 제26조의 규정에 의한 장애인고용장려금의 지급

16. 법 제27조의 규정에 의한 부담금의 징수·감면·고용장려금의 추가지급· 부담금의 추징·환급 및 분할납부

17. 법 제28조의 규정에 의한 가산금 및 연체금의 징수

18. 법 제29조의 규정에 의한 부담금의 징수·추징 및 환급통지

19. 법 제30조의 규정에 의한 징수금의 독촉 및 체납처분

20. 법 제35조의 규정에 의한 징수금의 결손처분

21. 법 제61조제3호 내지 제9호의 규정에 의한 기금의 융자·지원 및 보조

22. 법 제65조의 규정에 의한 장애인직업생활상담원 등 전문요원에 관한 사항

23. 법 제66조의 규정에 의한 보고 및 검사(위탁된 사무처리를 위하여 필요한 경우에 한한다)

②공단이 다음 각호의 행위를 하고자 하는 경우에는 노동부장관의 승인을 얻어야 한다.

1. 제1항제19호의 규정에 의한 징수금의 체납처분

2. 제1항제20호의 규정에 의한 징수금의 결손처분

제71조 (과태료 부과징수)  ①노동부장관은 법 제73조의 규정에 의하여 과태료를 부과하고자 하는 때에는 당해 위반행위를 조사·확인한 후 위반사실·과태료금액 등을서면으로 명시하여 이를 납부할 것을 당해 과태료처분대상자에게 통지하여야 한다.

②노동부장관은 제1항의 규정에 의하여 과태료를 부과하고자 하는 때에는 10일 이상의 기간을 정하여 과태료처분대상자에게 구술 또는 서면에 의한 의견제출의 기회를 주어야 한다. 이 경우 지정된 기일까지 의견제출이 없는 때에는 의견이 없는 것으로 본다.

③노동부장관은 과태료의 금액을 정함에 있어서는 당해 위반행위의 동기와 그 결과 등을 참작하여야 하며, 그 부과기준은 별표 3과 같다.

④과태료의 징수절차는 노동부령으로 정한다.

부칙

①(시행일) 이 영은 2000년 7월 1일부터 시행한다. 다만, 제70조제1항제15호 내지 제20호·제23호 및 동조제2항은 2001년 1월 1일부터 시행한다.

②(고용장려금지급에 관한 적용례) 제27조제2항의 개정규정은 이 영 시행후 장애인 의무고용률을 초과하여 장애인을 고용한 사업주에 대한 고용장려금의 지급분부터 적용한다.

③(권한의 위탁에 관한 경과조치) 제70조제1항제15호 내지 제20호 및 제23호의 개정규정에 의한 업무는 2000년 12월 31일까지 지방노동청장 또는 지방노동사무소장이 이를 수행한다.

④(다른 법률의 개정) 행정권한의위임및위탁에관한규정중 다음과 같이 개정한다. 제37조에 제7호를 다음과 같이 신설한다.

7. 장애인고용촉진및직업재활법(이하 이 호에서 "법"이라 한다)에 의한 다음의 사항 가. 법 제25조의 규정에 의한 장애인고용계획·실시상황의 제출명령, 고용계획의 변경명령 및 고용내용공표

나. 법 제66조의 규정에 의한 보고 및 검사(위임받은 사무처리를 위하여 필요한 경우에 한한다)

다. 법 제73조의 규정에 의한 과태료의 부과·징수에 관한 사항

⑤(다른 법령과의 관계) 이 영 시행당시 다른 법령에서 종전의 장애인고용촉진등에관한법률시행령 또는 그 규정을 인용 또는 준용한 경우 이 영에 그에 해당하는 규정이 있는 경우에는 종전의 규정에 갈음하여 이 영 또는 이 영의 해당 규정을 각각 인용 또는 준용한 것으로 본다.

장애인고용촉진및직업재활법시행규칙

[부령 제166호 전문개정 2000. 08. 21.]

제1조 (목적) 이 규칙은 장애인고용촉진및직업재활법 및 동법시행령에서 위임된 사항과 그 시행에 관하여 필요한 사항을 규정함을 목적으로 한다.

제2조 (중증장애인의 기준) 장애인고용촉진및직업재활법시행령(이하 "영"이라 한다) 제4조제1호에서 "노동부령이 정하는 장애등급"이라 함은 장애인복지법시행규칙 별표 1의 규정에 의한 장애인의 장애등급중 제2급을 말한다.

제3조 (장애인고용 의식고취를 위한 활동) 노동부장관은 장애인고용촉진및직업재활법 (이하 "법"이라 한다) 제3조제1항의 규정에 의하여 장애인의 고용촉진 및 직업재활에 관한 사업주 및 국민의 이해를 높이기 위하여 매년 9월을 장애인고용촉진 강조기간으로 설정하고 다음 각호의 사항을 행하여야 한다.

1. 장애인고용촉진대회 및 장애인고용촉진 관련 세미나의 개최와 장애인고용촉진 모범사례 발표

2. 지역별 장애인고용촉진운동의 실시

3. 기타 장애인고용촉진 및 직업재활을 위한 홍보·교육 및 간담회의 개최

제4조 (장애인직업재활실시기관) 법 제8조제2항제6호에서 "노동부령으로 정하는 기관"이라 함은 다음 각호의 1에 해당하는 기관을 말한다.

1. 장애인고용촉진 및 직업재활 사업을 수행할 목적으로 노동부장관으로부터 법인설립 허가를 받은 법인

2. 안마사에관한규칙 제5조의 규정에 의한 안마수련기관

제5조 (자영업장애인의 창업자금 융자기준 등)  ①법 제16조제1항의 규정에 의한 자영업장애인에 대한 창업자금융자의 우선순위는 장애인의 장애정도를 기준으로 결정하되, 장애정도가 중한 자를 우선적으로 고려하여야 한다.

②제1항의 규정에 의한 장애인에 대한 융자금의 연 이자율은 3퍼센트로 하고, 융자금의 거치기간은 2년으로, 상환기간은 5년으로 한다.

③기타 융자기준 등에 관하여 필요한 사항은 법 제36조의 규정에 의하여 설립된 한국장애인고용촉진공단(이하 "공단"이라 한다)이 노동부장관의 승인을 얻어 정한다.

제6조 (장애인근로자의 직업생활자금 융자기준 등)  ①법 제17조제1항의 규정에 의한 장애인근로자의 직업생활에 필요한 자금융자의 내역은 직업생활 안정자금 및 출퇴근용 자동차 구입자금 등으로 한다.

②제1항의 규정에 의한 장애인근로자에 대한 융자금의 연 이자율은 3퍼센트로 하고 융자금의 상환기간은 5년으로 한다.

③제5조제1항 및 제3항의 규정은 장애인근로자의 융자우선순위 기타 융자기준 등에 관하여 이를 준용한다.

제7조 (장애인공무원 고용계획 등의 제출) 영 제22조의 규정에 의한 국가기관의 장 등이 장애인의 고용에 관한 계획 및 그 고용계획의 실시상황을 제출하고자 하는 경우에는 별지 제1호서식의 장애인공무원 고용계획 및 실시상황 통보서에 의한다.

제8조 (시각장애인의 장애등급) 영 별표 2의 특정장애인의 범위 및 고용비율란 제1호에서 "노동부령이 정하는 장애등급에 해당하는 시각장애인"이라 함은 장애인복지법시행규칙 별표 1의 규정에 의한 제3급 이상에 해당하는 시각장애인을 말한다.

제9조 (장애인고용계획 등의 제출) 영 제26조의 규정에 의한 사업주가 장애인의 고용에 관한 계획 및 그 고용계획의 실시상황을 제출하고자 하는 경우에는 별지 제2호서식의 장애인고용계획 및 실시상황보고서에 의한다.

제10조 (장애인고용장려금의 지급신청) 영 제27조제1항의 규정에 의하여 고용장려금을지급받고자 하는 사업주는 별지 제3호서식의 장애인고용장려금 지급신청서에 다음 각호의 서류를 첨부하여 공단에 제출하여야 한다.

1. 장애인근로자 명부 사본 1부

2. 장애인근로자가 장애인의 기준에 해당함을 인정할 수 있는 서류 사본 1부

3. 중증장애인임을 인정할 수 있는 서류 사본 1부(필요한 경우에 한한다)

4. 장애인근로자가 포함된 전체근로자의 월별 임금대장 사본 1부

제11조 (장애인고용부담금의 신고·납부)  ①영 제28조제1항의 규정에 의하여 장애인고용부담금(이하 "부담금"이라 한다)을 신고·납부하고자 하는 사업주는 별지 제3호서식의 장애인고용부담금 신고서에 다음 각호의 서류를 첨부하여 공단에 제출하여야 한다.

1. 장애인근로자 명부 사본 1부

2. 장애인근로자가 장애인의 기준에 해당함을 인정할 수 있는 서류 사본 1부

3. 장애인근로자가 포함된 전체근로자의 월별 임금대장 사본 1부

②제1항의 규정에 의한 부담금의 납부 및 수령은 별지 제4호서식에 의한다.

제12조 (부담금의 환급통지) 영 제29조의 규정에 의한 부담금의 환급통지는 별지 제5호서식의 장애인고용부담금 환급통지서에 의한다.

제13조 (부담금의 분할납부신청) 영 제30조제3항의 규정에 의한 부담금 분할납부신청은 별지 제3호서식의 장애인고용부담금 분할납부신청서에 의한다.

제14조 (부담금의 징수·추징통지)  ①법 제29조의 규정에 의한 부담금의 징수·추징의통지는 별지 제6호서식의 장애인고용부담금 징수·추징통지서에 의한다.

②제1항의 규정에 의한 징수·추징 부담금의 납부 및 수령은 별지 제7호서식에 의한다.

제15조 (독촉장) 법 제30조제2항의 규정에 의한 독촉장은 별지 제8호서식에 의한다.

제16조 (전문요원의 종류 등)  ①법 제65조제1항의 규정에 의한 전문요원의 종류는 다음 각호와 같다.

1. 장애인직업생활상담원

2. 장애인직업훈련교사

3. 장애인직업상담사

4. 장애인직업능력평가사

5. 직무지도원

6. 수화통역사

7. 점역사

②제1항의 규정에 의한 전문요원이 될 수 있는 자는 다음 각호의 1에 해당하는 자중 공단이 실시하는 소정의 전문요원 양성과정을 이수한 자로 한다.

1. 재활·교육·심리·의료·기술 및 사회사업분야의 학사 이상의 학위를 소지한 자

2. 고등학교 졸업 또는 이와 동등 이상의 학력을 취득한 후 공단, 장애인직업능력개발훈련시설,장애인복지법 에 의한 장애인복지시설 기타 장애인과 관련된 기관 및 단체에서 장애인 관련업무에 2년이상 종사한 자

3. 고등학교 졸업 또는 이와 동등 이상의 학력을 취득한 후 장애인 근로자가 종사하고있는 사업장에서 3년 이상 재직하고 있는 자

제17조 (과태료의 징수절차) 영 제71조제4항의 규정에 의한 과태료의 징수절차에 관하여는 세입징수관사무처리규칙을 준용한다. 이 경우 납입고지서에는 이의방법 및 이의기간 등을 함께 기재하여야 한다.

부칙

①(시행일) 이 규칙은 공포한 날로부터 시행한다.

②(장애인고용장려금의 지급신청 등에 관한 경과조치) 이 규칙 시행후 2000년 12월 31일까지 장애인고용장려금의 지급신청, 부담금의 신고·납부, 부담금의 환급통지, 부담금의 분할납부신청, 부담금의 징수·추징통지 또는 독촉은 제10조 내지 제15조의 개정규정(관련 서식을 포함한다)에 불구하고 종전의 제9조 내지 제14조의 규정(관련 서식을 포함한다)에 의한다.

③(다른 법령과의 관계) 이 규칙 시행당시 다른 법령에서 종전의 장애인고용촉진등에관한법률시행규칙 또는 그 규정을 인용 또는 준용한 경우 이 규칙에 그에 해당하는 규정이 있는 경우에는 종전의 규정에 갈음하여 이 규칙 또는 이 규칙의 해당 규정을 각각 인용 또는 준용한 것으로 본다.

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